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EL SUPREMO ELEVA A 20 DÍAS EL DESPIDO DE LOS EMPLEADOS PÚBLICOS TEMPORALES

  • Otro varapalo a la temporalidad en la Administración por el indefinido no fijo
  • La sentencia no se inspira en la doctrina del Tribunal de Justicia de la UE

Nuevo varapalo de la Justicia a la contratación temporal en la Administración Pública española, aunque en esta ocasión el tirón de orejas no proviene del Tribunal de Justicia de la UE (TJUE), sino del propio Tribunal Supremo (TS) que, enmendando su propia doctrina, ha elevado a 20 días por año trabajado la indemnización del despido de los indefinidos no fijos por cobertura de plaza.

En una sentencia de 28 de marzo de 2017, el Pleno de la Sala de lo Social corrige el criterio mantenido hasta ahora para esta figura de creación jurisprudencial, que era el de equiparar este tipo de ceses con el de un trabajador temporal. Por lo tanto, de acuerdo con el artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores (ET), su indemnización era de 12 días por año trabajado.

Es llamativo, no obstante, que el TS no apoya su argumentación en la doctrina De Diego Porras, contenida en la sentencia del TJUE de 14 de septiembre de 2016, y que obliga a equiparar la indemnización de los temporales con los indefinidos, sino que se basa en la interpretación del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) y en la asimilación de la causa del despido (la cobertura reglamentaria de la plaza) con una circunstancia objetiva.

Casi 10 años como temporal

La sentencia resuelve los recursos de casación interpuestos en el litigio por la impugnación del despido de una empleada del Centro Superior de Investigaciones Científicas (CSIC) quien, tras casi 10 años como indefinida no fija, fue despedida cuando su plaza fue ocupada a través de una oposición (con los pertinentes avisos por parte del organismo público).

El Juzgado de Primera Instancia confirmó la validez de la extinción del contrato. El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Madrid, por su parte, elevó la cuantía de la indemnización a 20.000 euros al aplicar el artículo 53.c) del ET, que regula el despido por causas objetivas (y aplica 20 días por año trabajado).

El Supremo, por su parte, confirma la resolución del TSJ y justifica en cambio doctrinal en que no puede considerarse a los indefinidos no fijos como empleados temporales.

En este sentido subraya que el EBEP ya recoge esta figura al diferenciar, dentro del personal laboral de la Administración, en los fijos, los temporales y por tiempo indefinido. “En otro caso no habría empleado el vocablo indefinido y sólo habría distinguido entre fijos y temporales, lo que conlleva que el personal indefinido no sea equiparable al temporal”, asevera.

La sentencia también recuerda que el origen de los indefinidos no fijos está en el abuso por parte de la Administración de los contratos temporales. Un abuso que ?razona? no puede conllevar en ningún caso la transformación de dicho empleo en un puesto fijo de trabajo, porque no respetaría los principios de igualdad, mérito y capacidad en el acceso a la función pública.

Así, al reconocer la ley que la figura del indefinido no fijo no es equiparable a la del temporal ni a la del fijo, el TS se replantea cuál debe ser su indemnización

Indemnización no justificada

El ponente del fallo, el magistrado López García de la Serrana argumenta que “al no tratarse de un contrato temporal, parece insuficiente la que hasta ahora le hemos venido reconociendo”. En este sentido, “parece necesario reforzar la cuantía de la indemnización y reconocer una superior a la establecida para la terminación de los contratos temporales, pues el vacío normativo al respecto no justifica, sin más, la equiparación del trabajador indefinido no fijo al temporal como hemos venido haciendo”.

Por ello, en ausencia de regulación y “acudiendo a supuestos comparables, es acogible la indemnización de 20 días por año de servicio, con límite de 12 mensualidades”; es decir, la de las extinciones de los contratos por causas objetivas.

En todo caso, el texto explica que la equiparación “no se hace porque la situación sea encajable” en los supuestos de extinción contractual objetiva, sino porque el despido por cobertura de plaza es asimilable a lo que el legislador ha considerado en las circunstancias objetivas.

El número de indefinidos no fijos afectados por esta sentencia es una incógnita, al no existir cifras sobre los empleados temporales en la Administración.

El Ministerio de  Hacienda señala que está elaborando un registro que contabilice a todos los trabajadores públicos. Por su parte, el sindicato de funcionarios CSIF apunta que la tasa de temporalidad es muy distinta según la Administración (especialmente de una comunidad autónoma a otra).

Fuente : El Economista.

CÓMPUTO DEL PERIODO DE 90 DÍAS

 

La trabajadora fue despedida por causas objetivas el 13-7-2012, con efectos el 28-7-2012. La plantilla de la empresa constaba de 15 trabajadores y en el periodo comprendido entre el 27-4-2012 y el 28-7-2017, es decir, en los 3 meses (90 días) anteriores al despido de la trabajadora, se produjeron, además, los despidos de otros dos trabajadores de la empresa, uno el 28 de julio y otro el 30 de abril. Asimismo, desde el comienzo del año se habían producido otros 15 despidos.

La trabajadora presenta demanda de despido que es desestimada, por lo que plantea recurso de suplicación que es estimado por el TSJ d​eclarando la nulidad del despido, ya que, al contar los despidos producidos con anterioridad, consideró superados los límites del despido colectivo. Disconforme, la empresa plantea recurso de casación para la unificación de doctrina ante el TS.

La cuestión controvertida consiste en determinar si ​el despido de trabajadora por causas objetivas se encuentra dentro de los límites numérico y temporal permitiendo ​​su consideración como medida individual o si, por el contrario al exceder estos límites, la extinción de su contrato laboral debe declararse nula y sin efecto por
no haberse seguido el procedimiento de despido colectivo.

Para el cómputo, el TS recuerda su doctrina según la cual el día del despido constituye el día final del plazo (dies ad quem) para las extinciones contractuales que se acuerden ese día y, al mismo tiempo, el día inicial (dies a quo) para el cómputo del período de los 90 días siguientes. Esto es así ya que si el despido se considera colectivo cuando sobrepasa determinados límites, es claro que el dies ad quem para el cómputo de los 90 días debe ser aquél en el que se acuerda la extinción contractual, ya que es cuando se superan los límites que condicionan la existencia del despido colectivo, figura que no se da hasta que el número de extinciones supera los límites del cálculo matemático que establece el ET art.51.​

En el supuesto enjuiciado, el TSJ ha computado erróneamente el periodo en cuestión porque incluye en él unas extinciones producidas antes o fuera de los 90 días anteriores a la fecha del despido de la trabajadora, cuando, retrotrae 142 días para efectuar ese cómputo, concretamente hasta el 8-3-2012, siendo que el despido de la trabajadora tuvo efectos del 28-7-2012 y, por ello, la retroacción sólo podría alcanzar al 28-4-2014 y desde entonces, y hasta su despido objetivo​, únicamente hubo en la empresa las dos extinciones que obviamente, no exceden de los umbrales del ET art. art. 51.1.a).

Por ello, se estima el recurso de casación para la unificación de doctrina plantado por la empresa y se confirma la sentencia de instancia.

PRÁCTICAS NULAS EN LA APLICACIÓN DE LA DISTRIBUCIÓN IRREGULAR

 
Por parte de la representación de la empresa se plantea demanda de conflicto colectivo ante el juzgado solicitando que se declare la nulidad de la practica empresarial según la cual la empresa notifica la distribución irregular de la jornada comunicando el preaviso en el mediante la inserción de anuncio en el tablón de anuncios de la empresa para que asista el turno correspondiente e informando de forma personal únicamente a los que se les exonera. La empresa aplica la distribución irregular a todo al personal de producción, incluyendo a los que tienen reducción de jornada por guarda legal fuera de la concreción horaria.

La cuestión a resolver consiste en determinar por un lado si es válido el preaviso de distribución de jornada realizado colectivamente mediante su inclusión en el tablón de anuncios; y por otra parte si es factible la aplicación de la distribución irregular de la jornada a los trabajadores con concreción horaria tras reducción de jornada por guarda legal.

Respecto de la primera cuestión, el juzgado considera que no cabe una notificación colectiva de la distribución irregular por las siguientes razones:

a) La jornada laboral de un trabajador pertenece a las condiciones contractuales individuales de la relación laboral, por lo que no cabe su fijación al margen del individuo.

b) La carga de la prueba para acreditar la comunicación a un trabajador de un horario distinto al establecido en el calendario corresponde al empresario, y esta no se obtiene colocando una comunicación en el tablón de avisos, que ni tiene que ser analizado diariamente por el trabajador, ni deja constancia del día en que cada trabajador ha sido preavisado.

c) Esta forma d comunicación no prevé los supuestos de los trabajadores que por turnos, licencias, permisos se incorporan a trabajar en día distinto al de la incorporación de la comunicación en el tablón de anuncios, por lo que no se acredita el respeto al plazo de 5 días de preaviso.

Por ello se declara nula la práctica empresarial de comunicar el preaviso de la distribución irregular de la jornada de forma colectiva a través del tablón de anuncios.

Respecto de la aplicación de la distribución irregular de la jornada a los trabajadores con concreción horaria tras reducción de jornada por guarda legal, la respuesta también es negativa por las siguientes razones:

a) La concreción horaria por reducción de jornada es un derecho individual de los trabajadores por lo que no es disponible por parte del empresario.

b) La distribución irregular afecta a la conciliación de la vida laboral, familiar y personal de los trabajadores, en cuanto que el tiempo no laboral del trabajador queda condicionado mediante un simple preaviso 5 días antes. Por ello, cuando por motivos de guarda legal el trabajador solicita una reducción de jornada, en la que se concreta y se regula la jornada del trabajador, el empresario no puede modificarlo por la vía de la distribución irregular de la jornada, ya que desnaturalizaría esta figura; y conculcaría el derecho a la no discriminación por razón de sexo de las trabajadoras ya que, on carácter general y también en esta empresa este tipo de permisos afectan a trabajadores de sexo femenino.

Por ello, también se declara nula y sin ningún valor esta práctica empresarial de aplicar la distribución irregular de la jornada a los trabajadores con concreción horaria tras reducción de jornada por guarda legal.

Se estima la demanda planteada por la representación sindical de los trabajadores.

CALIFICACIÓN DE AT IN ITINERE

El trabajador que prestaba servicios para una empresa de construcción fallece el 15- 02-2013 a consecuencia de un accidente de tráfico. A tal efecto, se desplazaba diariamente desde su domicilio en Linares a su puesto de trabajo en Puente Tablas (Jaén), y durante el trayecto recogía y dejaba habitualmente a un compañero en su domicilio en Mengíbar. El día del accidente trasladaba en su coche a dos de sus compañeros residentes, ambos, en Mengíbar, produciéndose el accidente con posterioridad.

Por parte de la esposa e hija del trabajador se solicitan prestaciones por muerte y supervivencia por AT, que son denegadas por la entidad gestora y la mutua colaboradora. Se interpone demanda de seguridad social, que es desestimada también en suplicación por entender que la muerte del trabajador no es causa de AT al haberse desviado de su trayecto (20Km) y haber transcurrido más de 1 hora desde la salida del trabajo. Se interpone recurso de casación para la unificación de doctrina.

La cuestión a debatir consiste en determinar si debe considerarse accidente laboral “in itinere” el sufrido por trabajador el regresar hacia su domicilio, conduciendo vehículo de su propiedad, pero tras determinado desvío e intervalo de tiempo.

Parta resolver la cuestión el TS acude su doctrina según la cual para calificar el accidente “el itnere” deben concurrir los siguientes elementos:

– teleológico: que la finalidad principal y directa del viaje este determinada por el trabajo;

– geográfico: que se produzca en el trayecto habitual y normal que debe recorrerse desde el domicilio al lugar de trabajo o viceversa;

– cronológico: que el accidente se produzca dentro del tiempo prudencial que normalmente se invierte en el trayecto (elemento cronológico); o, lo que es igual, que el recorrido no se vea alterado por desviaciones o alteraciones temporales que no sean normales y obedezcan a motivos de interés particular de tal índole que rompan el nexo causal con la ida o la vuelta del trabajo;

– idoneidad del medio: que el trayecto se realice con medio normal de transporte.

En el supuesto enjuiciado, la finalidad principal del viaje durante el cual fallece trabajador tiene claro tinte laboral. Aunque podría haber regresado a su domicilio de manera directa, el desvío a Mengíbar es para dejar en sus respectivos domicilios a dos compañeros de trabajo. Se trata de una alteración habitual y razonable de su trayecto, conocida por el empresario lo que añade un indicio al carácter laboral del desplazamiento (teleológico).

Asimismo, el accidente se produce en un itinerario cuyo trazado no es el más directo para enlazar la población donde se trabaja y el lugar de residencia. Sin embargo, no se ha roto la conexión entre trayecto y trabajo, pues se va al lugar de residencia haciendo un alto para dejar a los compañeros (de viaje y de empresa) (geográfico); y el medio de transporte utilizado y la calzada elegida parecen adecuados, sin que se haya acreditado una eventual conducción temeraria por parte del fallecido que hubiera podido cuestionar la concurrencia de este factor (idoneidad).

Respecto del factor cronológico, el TS considera que también concurre porque aunque transcurre una hora aproximadamente desde la salida del trabajo hasta el momento del accidente ese periodo de tiempo siempre ha estado dedicado a volver a casa desde el trabajo, previo traslado de los compañeros hasta su domicilio particular. Aunque empleara algo de tiempo en una despedida o charla con comentarios sobre el trabajo del día al bajar del vehículo los compañeros acompañantes no rompe la conexión laboral. Ese periodo de tiempo es parte del que corresponde a su propio viaje de vuelta a casa, ocurriendo el fatal accidente en la continuación del desplazamiento que iba a permitir su conclusión, pudiendo calificarse, en consecuencia, como in itinere, por no alterarse el nexo causal.

Por ello, se estima el recurso de casación para la unificación de doctrina por lo que se casa y anula la sentencia dictada por la sala de lo social del TSJ.

Fuente : ADN

By Bufete DTR

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