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EL TS RECUERDA SU CRITERIO SOBRE EL CÁLCULO DE LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO

 

El contrato de la trabajadora se extinguió mediante despido objetivo que fue declarado procedente. El TSJ Cataluña, revocando la sentencia de instancia, declara el despido improcedente y fija la cuantía de la indemnización, para el caso en que la empresa no opte por la readmisión, en 131.171 euros. La empresa recurre en casación para la unificación al considerar que la sentencia recurrida no se ajusta a derecho porque, al calcular el salario diario regulador para fijar la indemnización, no tiene en cuenta los 365 días.

La cuestión que se plantea es determinar el parámetro salarial sobre el que se ha de calcular la indemnización por despido improcedente. La sentencia recurrida efectúa el cálculo acudiendo al salario diario multiplicado por meses de 30 días y, por tanto, implica un salario anual de 360 días. Por el contrario, la aportada de contraste, TS 27-10-05, EDJ 207399, parte de un salario que tiene en cuenta los 365 días del año.

La cuestión ha sido ya resuelta reiteradamente por el TS. Los parámetros que establece el art.56.1 ET para cuantificar la indemnización que corresponde son el salario diario y el tiempo de prestación de servicios. El salario, no puede sino consistir en el cociente que resulte de dividir la retribución global por los 365 días que al año corresponden (o 366 si el año es bisiesto), y no por 360 días que responde al criterio artificial de atender a que las mensualidades tienen 30 días (12 meses x 30 días) en lugar del promedio real de 30,42 días (365 días/12 meses).

Por ello, aplicando su criterio reiterado, el TS estima parcialmente el recurso y fija la indemnización en 129.376,50 €.​

 

¿CÓMO SE GRADÚAN LAS SANCIONES? ÚLTIMOS PRONUNCIAMIENTOS JUDICIALES

 

Se analizan a continuación las dictadas por dos Tribunales Superiores de Justicia en materia de graduación de sanciones de despido: una por abuso de confianza y deslealtad y otra por fraude y transgresión de la buena fe contractual.

 

  1. Abuso de confianza y deslealtad (TSJ Murcia 29-3-17, EDJ 68359)

El TSJ Murcia resuelve el recurso de suplicación interpuesto por una aseguradora frente a la sentencia que declaró improcedente el despido del trabajador por reenviarse diversos correos electrónicos internos desde su cuenta de correo corporativo a sus cuentas de correo particulares adjuntando documentos con información como códigos de pólizas, identificación de clientes o teléfonos y direcciones postales y de correo electrónico.

La empresa contaba con una normativa interna en materia de tecnologías de la información, conocida por el trabajador, que prohibía reenviar mensajes y documentos corporativos a cuentas privadas del trabajador o de sus familiares. Además, el convenio colectivo recogía como faltas muy graves el fraude, la deslealtad y el abuso de confianza en las gestiones encomendadas; así como la utilización fraudulenta de los medios electrónicos o herramientas tecnológicas establecidas en la empresa.

Para el TSJ, el trabajador incurrió en un grave abuso de confianza y deslealtad y un acto de indisciplina frente a las órdenes de la empresa. Por ello, dado que el trabajador no ofrece suficiente justificación de su conducta, entiende que existe justa causa de despido y, por lo tanto, declara el despido procedente.

 

  1. Fraude y transgresión de la buena fe contractual (TSJ Galicia 10-7-17, EDJ 153093)

La sentencia analiza el supuesto de una teleoperadora que fue despedida por la empresa de telemarketing, que realiza trabajos de mercadotecnia para Jazztel, por faltas graves calificadas como fraude y engaño para cerrar las ventas. El despido se produjo tras comprobar los hechos mediante la monitorización de las llamadas y realizar un meeting grupal en el departamento para resolver dudas acerca del procedimiento del circuito de infracciones y de las situaciones de fraude para esclarecer las pautas indicadas por el cliente para evitar infracciones.

La trabajadora presenta demanda que la sentencia de instancia estima declarando el despido improcedente. La empresa recurre en suplicación.

Para el TSJ Galicia no puede calificarse como fraude la conducta de la trabajadora ya que, tras los hechos, la empresa tuvo que explicar al personal las conductas que entiende por tal empleando como ejemplo las grabaciones de la trabajadora para mostrarlo. No impide esta consideración​ el hecho de que los trabajadores recibieran un curso sobre la campaña de fidelización de Jazztel porque, aun en el caso de que los contenidos recogidos en la programación del curso se dieran realmente, es posible que no fueran explicados con suficiente claridad o comprendidos por el personal, ya que fue necesaria una reunión posterior para clarificarlos.

Además, con arreglo a la doctrina jurisprudencial respecto de la calificación de los hechos y la valoración de las conductas en materia de despido, las infracciones tipificadas en el ET art.54.2 como causas que justifican la sanción de despido, han de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficiente. Por ello, se exige un análisis individualizado de cada conducta tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho, así como las de su autor, pues solo desde esta perspectiva cabe apreciar la proporcionalidad de la sanción.

Para el TSJ Galicia, la conducta de la trabajadora en absoluto sería acreedora de una sanción muy grave porque no se aprecia la concurrencia de voluntad ni de una imprudencia grave a la hora de contratar con los clientes. No hay transgresión de la buena fe contractual ya que es difícil infringirla cuando las normas son tan oscuras y difusas que exigen una explicación adicional a través de una reunión, tras la realización de un curso que teóricamente habría clarificado aquellas.

Por ello, el TSJ desestima el recurso.

 

 

EL PERÍODO DE BECARIO NO COMPUTA A EFECTOS DE ANTIGÜEDAD

La representación sindical del Grupo RENFE presenta demanda de conflicto colectivo en solicitud de reconocimiento de antigüedad. El conflicto afecta a los trabajadores del colectivo de conducción que, antes de ingresar como trabajadores en RENFE, fueron objeto de un contrato de becario. Finalizada la formación objeto de las becas, a los trabajadores se les formalizaron diferentes tipos de contratos temporales como maquinistas de entrada, hasta que tras la oferta de empleo público pasan a ser contratados como trabajadores fijos. Una vez contratados como fijos se les reconoció la antigüedad de las contrataciones temporales previas, pero no la del periodo de becario.

La cuestión que se plantea es determinar si el período de becario contemplado en el “plan de empleo grupo RENFE”, debe ser computado a efectos de antigüedad en la empresa y de antigüedad en la categoría de entrada (maquinista de entrada).

Para la AN, la lectura del precepto del plan de empleo (incorporado al I convenio colectivo del grupo RENFE) permite concluir que la promoción del plan de becas tiene por objeto facilitar el proceso de sustitución del personal operativo de, entre otros, el colectivo de conducción que precisen una formación previa a su ocupación efectiva. Para ello, se establecen cursos de formación becados exclusivamente para procesos de formación adaptativa, cuya superación viabilizará, cuando existan vacantes, su contratación temporal. La relación entre la empresa y los becarios no es, pues, una relación laboral, puesto que la formación recibida tiene por objeto, precisamente, facilitarles el acceso a la relación laboral, siendo irrelevante que se estableciera una ayuda económica. Por tanto, al no ser los becarios trabajadores no cabe el reconocimiento del periodo de becarios a efectos de la antigüedad en la empresa y de antigüedad en la categoría de entrada.

Por ello, se desestima la demanda absolviendo a las empresas del grupo RENFE de las pretensiones deducidas en la demanda.

 
 
 

Cuestiones a recordar:

 
 

Períodos computables a efectos de antigüedad

Tiempo computable

 

Computa

– contrato en prácticas y para la formación cuando el trabajador se incorpora a la empresa sin solución de continuidad;

– período de prueba;​
– periodos de excedencia forzosa, o de excedencia por

cuidado de hijos o familiares;

– tiempo en el que el trabajador ha sido sometido a cesión ilegal, si opta por integrarse en la plantilla de la empresa cesionaria;

– tiempo transcurrido en cursillos de capacitación de ingreso (TS 17-7-93, EDJ 7274);

– los periodos de inactividad de los trabajadores fijos discontinuos (TS 20-9-16, EDJ 178670);

– contratos temporales​;

– servicio prestado a través de ETT si la contratación es fraudulenta (TS 25-7-14, EDJ 176297).

 

No computa

– periodos de excedencia voluntaria, salvo que el convenio lo prohíba;

– realización en la empresa de prácticas académicas externas de estudiantes universitarios que, al término de los estudios universitarios, se incorporen a la plantilla de la empresa;

– servicio prestado a través de ETT (TS 6-3-12, EDJ 48608);

– período de becario (AN 8​-5-17, EDJ 95051).

 

¿CUÁNDO ES NULO POR DISCRIMINATORIO EL DESPIDO DE UN TRABAJADOR EN SITUACIÓN DE BAJA POR INCAPACIDAD TEMPORAL?

El JS no33 Barcelona planteó al TJUE la cuestión prejudicial relativa a si la situación de IT es equiparable a la de discapacidad a efectos de su protección contra la discriminación. El TJUE resolvió, en sentencia de 1-12-16, asunto Daouidi (C-395/15), que si un accidente acarrea una limitación derivada, en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores y si esta limitación es de larga duración, puede estar incluido en el concepto de «discapacidad» en el sentido de la Directiva 2000/78. No obstante señaló que corresponde al órgano jurisdiccional nacional comprobar si concurren estos requisitos.

Se analizan a continuación las sentencias de dos TSJ que analizan la naturaleza duradera o no de las limitaciones y, por lo tanto, la equiparación de la IT con la discapacidad a efectos de la calificación del despido producido durante o con ocasión de la misma.

TSJ Cataluña 12-6-17, Rec 2310/17

El Sr. Daouidi sufrió un accidente de trabajo que le produjo una dislocación del codo izquierdo, por la que inició una situación de IT. Tras mes y medio de baja, y después de comunicar a su jefe que su situación de IT no sería corta y que su reincorporación no podía ser inmediata, el trabajador recibe carta de despido disciplinario por falta de rendimiento en el desempeño de sus tareas. El Sr. Daouidi presenta demanda solicitando la nulidad del despido que el JS no33 Barcelona estima teniendo en cuenta la respuesta a la cuestión prejudicial planteada al TJUE. A su juicio, la causa real del despido fue la percepción empresarial, tras la comunicación del trabajador, de que la IT se tornaba en duradera sin una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo. Por ello, considera la IT equiparable a discapacidad y califica el despido de nulo por discriminatorio por causa de discapacidad.

La empresa presenta recurso de suplicación ante el TSJ Cataluña. Este rechaza que el despido fuera discriminatorio. Considera que en el momento en que fue despedido, único momento que se puede tener en cuenta, el trabajador se encontraba en una situación de incapacidad reversible que no se puede calificar de duradera pues entre el accidente de trabajo y el despido apenas habían pasado 1 mes y 23 días. Aunque es cierto que el trabajador solicitó la incapacidad permanente, ello no es suficiente para considerar que las limitaciones funcionales puedan calificarse de duraderas lo que significa quela situación del trabajador no puede calificarse de incapacidad ni la empresa pudo cometer ningún tipo de discriminación con el despido. Por ello, el TSJ Cataluña estima el recurso de suplicación y declara el despido improcedente.

TSJ Madrid 8-3-17, EDJ 51458

El TSJ Madrid, por el contrario, declara la nulidad del despido de una trabajadora tras ser dada de alta por
el transcurso del período máximo de IT. La trabajadora fue diagnosticada de trombocitosis esencial, celia​quía y colitis linfocitaria, patologías por la que causó sucesivas bajas. Tras su alta médica, la trabajadora no acudió al trabajo por razones de salud y posteriormente tomó vacaciones, siendo a su regreso cuando se produce el despido.

Para el TSJ Madrid concurre la circunstancia de una limitación duradera de la capacidad funcional de la trabajadora por enfermedad común (posteriormente calificada como discapacidad)​. Esto hace prácticamente imposible su reincorporación al puesto de trabajo, como se aprecia en sus numerosas altas y bajas, que le impiden realizarlo en condiciones normales de eficacia, rendimiento y continuidad que exige el mercado de trabajo.

VALOR LIBERATORIO DEL FINIQUITO. Doctrina T.S.

 

Concepto

 

Documento no obligatorio para las partes, que se presenta al trabajador para su firma a la finalización del contrato.

Se distinguen dos aspectos:

  • extintivo: manifiesta la voluntad extintiva del contrato;
  • liquidatorio: contiene la liquidación de las cantidades pendientes de abono.Puede incorporar una declaración de voluntad del trabajador expresiva de su conformidad de que mediante el percibo de la cantidad saldada no tiene reclamación pendiente frente al empresario (TS 11-11-03, EDJ 174502).

 

Extinción del contrato

 

Efectos liberatorios

  • el finiquito debe manifestar el común acuerdo de las partes.
  • el consentimiento debe ser libre y conscientemente emitido;
  • debe incorporar la voluntad unilateral del trabajador de extinguir el contrato, un mutuo acuerdo sobre la extinción o una transacción en que en la que se acepte el cese acordado por el empresario (TS 26-11-01, EDJ 53764).

 

Efectos no liberatorios

No tiene valor extintivo el finiquito:

  • con vicio de voluntad;
  • con ausencia de objeto cierto;
  • contrario a una norma imperativa, al orden público o que perjudique a terceros;
  • que contenga una renuncia genérica y anticipada de derechos;
  • cuando de forma casi ininterrumpida se continúa la relación laboral con un nuevo contrato temporal (TSJ Cataluña 15-3-00, EDJ 119940);
  • firmado por los trabajadores fijos discontinuos al finalizar cada temporada (TSJ Castilla y León 9-2-98, EDJ 65129);
  • cuando se alega causa inapropiada para la extinción;
  • cuando hay dudas sobre la conformidad del trabajador (TSJ Cataluña 2-12-16, EDJ 260496)

 

 

Liquidación de cantidades pendientes

 

Efectos liberatorios

Tiene efectos liberatorios si los conceptos a los que se refiere son efectivamente abonados (TS25-1-05,EDJ 71725);

Comprende:

  • derechos salariales sobre los que se efectúa la transacción. Para que la disposición de derechos sea válida es necesario que el acuerdo se produzca para evitar o poner fin a una controversia;
  • las remuneraciones devengadas por el trabajador y todavía no percibidas;
  • los salarios del último periodo:
    • parte proporcional de las gratificaciones extraordinarias pendientes de vencimiento;
    • vacaciones no disfrutadas;
    • cantidades correspondientes a conceptos que habitualmente se abonan con posterioridad (bonus, primas de productividad, las horas extraordinarias);
    • otras cantidades pendientes de pago por cualquier motivo.

 

Efectos no liberatorios

No tiene efectos liberatorios respecto de:

  • conceptos que al momento de la firma no eran exigibles;
  • conceptos no incluidos, ni nominal ni cuantitativamente (TS 11-6-08, EDJ 155897);
  • conceptos o diferencias salariales inexistentes en el momento de la firma;
  • diferencias salariales que, en la fecha del finiquito, dependían de un litigio pendiente;
  • derechos consolidados que corresponden al trabajador por su inclusión en el régimen de previsión social voluntaria de la empresa, aunque el cese suponga la baja en el citado plan de previsión social voluntaria;
  • cantidades reclamadas en concepto de horas extras cuya realización consta y respecto de las que se renunciaba genéricamente, sin que conste en el acuerdo el abono de cantidad alguna por tal concepto.

 

 

Configuración del finiquito

 

Tras su despido disciplinario, el trabajador presenta demanda que finaliza con conciliación en sede judicial, en la que la empresa reconoce la improcedencia del despido poniendo a disposición del trabajador las cantidades correspondientes a saldo y finiquito. El trabajador, por su parte, acepta y manifiesta que con la percepción de dichas cantidades queda saldado, liquidado y finiquitado por todos los conceptos sin que tenga ninguna cantidad que reclamar por concepto alguno. Paralelamente al procedimiento por despido, el trabajador presenta demanda en materia de derechos fundamentales por acoso laboral de un compañero. El Juzgado de lo social desestima la demanda al entender que existe falta de acción porque lo reclamado queda cubierto por el acuerdo de conciliación alcanzado entre la empresa y el trabajador en el proceso de despido.

Ante la sentencia confirmatoria del TSJ Madrid, el trabajador presenta recurso de casación para unificación de doctrina. La cuestión sometida a debate versa sobre la validez del finiquito firmado en sede judicial invocado en un pleito posterior pero ya iniciado cuando terminó el primero.

El TS desestima el recurso por falta de contradicción, argumentando que en los supuestos de finiquito, solo puede entenderse existente la contradicción si la redacción de documentos es similar y las circunstancias concurrentes presentan una igualdad sustancial, circunstancia inexistente en el supuesto de autos. No obstante, el TS recuerda su doctrina sobre el finiquito, que se sustenta sobre los siguientes elementos:

a) El término finiquito comprende cualquier forma de extinción de la relación laboral que va seguida de un acuerdo entre empresario y trabajador. Además, puede contener la liquidación de las cantidades pendientes de abono y puede servir de recibo acreditativo de que se ha abonado efectivamente la cantidad en él consignada.

b) Su valor liberatorio está en función del alcance de la declaración de voluntad que incorpora y de la ausencia de vicios en la formación y expresión de ésta. Debe distinguirse lo que es simple constancia y conformidad con la liquidación de lo que es aceptación de la extinción de la relación laboral.

c) Para que el finiquito tenga efecto extintivo es necesario que del mismo se derive una voluntad clara e inequívoca del trabajador de dar por concluida la relación laboral (TS 26-11-01, EDJ 53764). La simple aceptación del pago de la liquidación de conceptos pendientes, no supone conformidad con la decisión extintiva.

d) Está sometido a control judicial con motivo del cual el finiquito puede perder su eficacia liberatoria por defectos esenciales en la declaración de voluntad, ya por falta de objeto cierto que sea materia de contrato o de la causa de la obligación que se establezca, ya por ser contrario a una norma imperativa, al orden público o perjudique a terceros.

e) Las diversas fórmulas que se utilizan en la redacción de los finiquitos están sujetas a las reglas de interpretación de los contratos del CC, es decir: a la intención de las partes y a la prevención de que no deben entenderse cosas diferentes de aquello sobre lo que los interesados se propusieron contratar (TS 26-6-07, EDJ 104803, entre otras).

En el caso de autos, a la fecha de la conciliación judicial en el proceso de despido, el trabajador ya había presentado papeleta de conciliación ante el SMAC por el presunto acoso. Se deduce de ello que, al darse por “saldado y finiquitado por todos los conceptos sin que tenga ninguna cantidad que reclamar por concepto alguno”, sin manifestar nada respecto de la reclamación por acoso laboral, su voluntad era incluir esa futura demanda por el presunto acoso laboral.

 

Fuente : ADN

 

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EL TS RECUERDA SU CRITERIO SOBRE EL CÁLCULO DE LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO
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¿CUÁNDO ES NULO POR DISCRIMINATORIO EL DESPIDO DE UN TRABAJADOR EN SITUACIÓN DE BAJA POR INCAPACIDAD TEMPORAL?
VALOR LIBERATORIO DEL FINIQUITO. Doctrina T.S.