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TSJ. CRITERIOS PARA LA NULIDAD DEL DESPIDO DE UN TRABAJADOR EN INCAPACIDAD TEMPORAL

 

Despido objetivo. Trabajador en incapacidad temporal (IT). Discriminación. Reconocimiento de improcedencia en instancia. Pretensión de nulidad, alegando doctrina contenida en STJUE de 1 de diciembre de 2016 (asunto C-395/15, Daouidi). Alegación de que el empresario conocía el carácter duradero e incierto de la situación de IT, siendo este el verdadero motivo del despido y no las causas objetivas puestas de manifiesto.

 

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Entiende la sala, en atención a la doctrina comunitaria (asuntos C-335/11 y C-337/11, HK Danmark; y C-395/15, Daouidi), que ya no hay separación entre enfermedad y discapacidad, lo que implica que a efectos del enjuiciamiento de estos casos lo esencial es la determinación de si la duración de las deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales son lo suficientemente prolongadas como para entender que pueden quedar subsumidas en el concepto de discapacidad y sin que sea necesaria ya una declaración administrativa que la constituya. Dicho concepto hay que extraerlo de la STJUE HK Danmark, que dispone que si una enfermedad curable o incurable acarrea una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores y si esta limitación es de larga duración, tal enfermedad puede estar incluida en el concepto de discapacidad en el sentido de la Directiva 2000/78/CE. Por otro lado, sienta la sala una serie de criterios a efectos de averiguar si la decisión empresarial de despido puede considerarse nula por discriminatoria cuando afecte a un trabajador en IT, de tal manera que considera que el único momento que se puede tener en cuenta, a efectos de valorar el carácter duradero o no de la limitación padecida, es el del despido, y no el estado que presentaba el trabajador en el momento en que se celebró el juicio. Para valorar dicho carácter duradero de la limitación debe acreditarse que, como consecuencia de posibles secuelas, la limitación puede ser de larga duración y persistir más allá del tiempo medio necesario para curar una dolencia concreta. Luego el despido en el día 60 dentro de un período promedio de curación de 120 días no puede suponer que la limitación era de larga duración ni que iba a persistir más allá del tiempo medio necesario para curar. Señala por último la sala que el conocimiento o no por el empresario del carácter duradero de la limitación carece de relevancia, puesto que no dejaría de ser una apreciación subjetiva que puede llevarle a tener una percepción errónea sobre el verdadero carácter duradero o no de la limitación padecida por el trabajador.

(STSJ de Andalucía/Sevilla, Sala de lo Social, de 5 de abril de 2018, rec. núm. 1884/2017)

 

Fuente :www.laboral-social.com

REQUISITOS PARA APRECIAR LABORALIDAD DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS

 

El TS entiende que existe una presunción «iuris tantum» de laboralidad en aquella relación existente entre quien presta un servicio retribuido y quien lo recibe. La relación laboral, para ser tal, además de ser voluntaria, debe mostrar ajenidad en los resultados, dependencia en la realización y retribución de los servicios. Se emite voto particular.

 

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Un trabajador suscribe con una empresa un contrato marco de colaboración para la ejecución de obra por el que se compromete a realizar trabajos de instalación y reparación de aparatos elevadores. Este trabajador, afiliado al RETA, realizó cursos de formación previos, suscribió una póliza de responsabilidad civil en relación con los trabajos efectuados para esta empresa y percibía una retribución mediante facturas por los trabajos realizados, aunque las tarifas eran idénticas a lo que cobran los trabajadores contratados laboralmente.

La empresa le entregó un manual de instalación y sus trabajos estaban sometidos a la inspección llevada a cabo por el encargado. Aunque empleaba herramientas de su propiedad, la empresa le suministraba los materiales indispensables. No estaba sometido a ningún pacto de exclusividad y sus horarios de trabajo dependían de las horas de apertura de la obra en que se realizaba la instalación, si bien no tenía guardias ni la empresa determinaba las vacaciones.

La Sala TS expone los requisitos para apreciar laboralidad, recordando que la realidad fáctica debe prevalecer sobre la denominación, de tal modo que aunque las partes errónea o interesadamente hayan firmado un contrato para la ejecución de obra, la naturaleza del contrato de deja por ello de ser laboral.

Según la jurisprudencia cuando concurren, junto a las notas genéricas de trabajo y retribución, las específicas de ajenidad del trabajo y de dependencia en el régimen de ejecución del mismo nos encontramos ante un contrato de trabajo, sometido a la legislación laboral.

Los indicios comunes de dependencia son la asistencia al centro de trabajo, sometimiento a horario, desempeño personal del trabajo, inserción del trabajador en la organización de trabajo del empleador.

Los indicios comunes de la nota de ajenidad son la entrega o puesta a disposición del empresario de los productos o servicios realizados; la adopción por parte del empresario de las decisiones sobre las relaciones de mercado o con el público; el carácter fijo o periódico de la remuneración; la relación de proporción entre la retribución y la actividad prestada.

En el presente caso nada hay que acredite que el trabajador asuma riesgo empresarial de clase alguna, ni que realice una inversión en bienes de capital relevante, pues la inversión que constituye elemento esencial de la actividad contratada se entrega directamente por la empresa. Los trabajos se prestan dentro del ámbito de la organización y dirección de la empresa que es la que proporciona no solo los bienes de equipo, sino las instrucciones de montaje.

Además, el trabajador presta sus servicios exclusivamente para la empresa en cuestión de forma habitual, personal y directa realizando el mismo trabajo que un montador oficial 2ª y vestía con un mono que llevaba el distintivo de la empresa.

STS Sala 4ª de 24 enero de 2018. EDJ 2018/10150.

Fuente : 

CUANDO SE CONSIDERA UN TRABAJADOR FALSO AUTÓNOMO

 

El TS reconoce la relación laboral de un trabajador de alta en el RETA que prestaba servicios profesionales para la empresa en virtud de contrato para la ejecución de obras para la actividad de montaje y reparación de ascensores. Concurren las notas de dependencia, ajenidad y voluntariedad aunque no estuviera sujeto a horario, las vacaciones no fueran impuestas por la empresa y utilizara medios propios como botas, guantes, casco, vehículo propio y teléfono móvil.

 

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El trabajador, de alta en el RETA, prestaba sus servicios profesionales para la empresa en virtud de contrato marco de colaboración para la ejecución de las obras para la actividad de montaje y reparación de aparatos elevadores. Varios años después, la empresa comunica al trabajador la falta de viabilidad del proyecto ofreciéndole la posibilidad de obtener obras en otra provincia, ofrecimiento ante el que el trabajador presenta demanda de despido.

El juzgado de lo social desestima la demanda declarando la incompetencia de la jurisdicción social. El TSJ Las Palmas, estima el recurso de suplicación y, declarando la relación que unía a las partes como laboral, declara la competencia del orden social para conocer el asunto y anula la sentencia de instancia a fin de que dicte nueva resolución. La empresa recurre en casación para unificación de doctrina solicitando que se declare la inexistencia de relación laboral entre las partes y, derivado de ello, la falta de competencia de la jurisdicción social para conocer de la demanda.

La cuestión que se plantea consiste en determinar la naturaleza de la relación jurídica que vincula al trabajador con la mercantil, para determinar si constituye o no una relación laboral.

El trabajador prestaba sus servicios exclusivamente para la empresa, de forma habitual, personal y directa realizando el mismo trabajo que un montador-oficial 2a- laboral de la empresa. Para cada encargo, el trabajador firmaba un anexo en el que figuraba el precio y el plazo de ejecución fijados por la empresa. El trabajador no estaba sujeto a ningún horario de trabajo aunque sí a plazos para la realización del montaje y al resultado fijado por la empresa. Tanto los ascensores a instalar como el utillaje necesario para ello eran suministrados por la empresa aunque el resto de herramientas ordinarias (botas, guantes, casco, vehículo propio y teléfono móvil) las aportaba el trabajador, quien utilizaba un mono de trabajo con el logotipo de la empresa. Las vacaciones no debían ser autorizadas por la empresa, aunque esta excluía algunos días de descanso. El trabajador tenía suscrito un seguro de responsabilidad civil y un contrato de prevención de riesgos laborales para autónomos.

A la vista de los hechos probados, y operando la presunción de laboralidad del art.8 ET, el TS concluye que en el supuesto analizado concurren las notas características de la relación laboral de voluntariedad, ajenidad (ya que los frutos del trabajo pasan a la mercantil quien asume la obligación de retribuir dichos servicios que están garantizados) y dependencia (los trabajos se presentaban dentro del ámbito de organización y dirección de la empresa que es quien proporciona no solo los bienes de equipo sino también las instrucciones de montaje). No obsta a esta calificación, que de los hechos probados se deduzcan indicios que pudieran incidir en la inexistencia de dependencia (no sujeción a horario o no imposición de vacaciones) y de ajenidad (encomienda de contratas propias de la actividad de construcción o utilización de medios propios) ya que ​estos indicios resultan marginales y deben ceder ante los de mayor fuerza que apuntan en sentido contrario.

Por ello, el TS desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la empresa.

Nota: La sentencia contiene un voto particular por considerar que no concurre la contradicción entre la sentencia recurrida y la aportada de contraste.

DESPIDO PROCEDENTE. VALIDEZ DE PRUEBAS OBTENIDAS A TRAVÉS DE CORREO ELECTRÓNICO

 

El TS confirma la procedencia de un despido por  transgresión de la buena fe contractual de un empleado que acepta pagos de un proveedor. El TS considera que es válida y que no vulnera el derecho a la intimidad la prueba derivada del examen del correo electrónico existente en el ordenador del trabajador al constar la prohibición expresa de su utilización para fines particulares. El TS examina tanto la doctrina del TCo como la del TEDH (asunto Barbulescu) considerando que ambas son coincidentes.

 

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El trabajador prestó servicios para la empresa demandada con categoría de comprador hasta su despido disciplinario por la comisión de faltas muy graves. La empresa consideró probado que el trabajador había adquirido un vehículo Mercedes X6 valorado en 41.000 euros, habiendo sido abonada una parte importante de su importe (39.000 euros) por uno de los proveedores de la empresa, al que trabajador había realizado compras por importes cercanos a 16 millones de euros en el periodo 2008 a 2013. Los hechos fueron conocidos cuando un trabajador encontró en la fotocopiadora general resguardos de las trasferencias recibidas, poniéndolo en conocimiento de su superior jerárquico. La empresa inició una investigación de los hechos que incluyó los mensajes de correo electrónico del trabajador despedido.

En la empresa existe una prohibición expresa de uso personal de los medios informáticos, limitando su uso a los estrictos fines laborales. Asimismo, los trabajadores, cada vez que acceden con su ordenador a los sistemas informáticos de la compañía, son advertidos de que la empresa se reserva el derecho de adoptar las medidas de vigilancia y control necesarias para comprobar la correcta utilización de las herramientas puestas a disposición de los empleados garantizando el respeto a su intimidad y dignidad.

En trabajador interpone demanda de despido que es desestimada, y confirmada en suplicación. No obstante, el TSJ declaró que no podían ser tenidas en cuenta las pruebas obtenidas a través del correo electrónico del trabajador pero sí los justificantes encontrados por otro trabajador de la empresa.

El trabajador interpone recurso de casación para la unificación de doctrina solicitando la improcedencia del despido y la empresa solicitando que se tengan en cuenta las pruebas obtenidas a través del correo electrónico del trabajador.

En cuanto el recurso de trabajador es desestimado por falta de contradicción, la cuestión a debatir consiste en determinar si con válidas las pruebas obtenidas mediante la revisión del correo electrónico efectuada por la empresa.

Para resolver la cuestión, el TS recuerda la doctrina del TCo sobre el control del correo electrónico (TCo 170/2013) que exige superar el triple juicio de proporcionalidad, idoneidad y necesidad. En el supuesto enjuiciado:

– La empresa cuenta con una política de uso de los medios informáticos que prohíbe expresamente su utilización para fines personales.

– Los empleados, ha aceptado las directrices establecidas por la empresa cada vez que acceden a su ordenador y están informados del derecho de la empresa de adoptar medidas de vigilancia y control del correcto uso de las herramientas informáticas.

 

RECLAMACIÓN DEL EXCESO DE RETENCIONES SOBRE IRPF. ¿QUÉ JURISDICCIÓN ES LA COMPETENTE?

El TS considera que cuando lo que se debate no es lo que se debe ingresar en concepto de retención complementaria como consecuencia de un error en el ingreso anterior, sino si el retenedor puede reintegrarse del pago realizado mediante un descuento en los salarios, la competencia le  corresponde al orden jurisdiccional social. 

 

​​​​​Los demandados prestaron servicios para la empresa hasta el 30-6-2009 en que finaliza su relación laboral mediante ERE por causas económicas, abonándoles la empresa la correspondiente indemnización a la que practicó las retenciones del IRPF.

Tras una modificación legislativa de la fiscalidad de las indemnizaciones por despido que aumentaba la cuantía exenta (aplicable a los EREs anteriores al 8-3-2009), la empresa eleva el importe de la indemnización abonada a los trabajadores solicitando​ a su vez a la AEAT la devolución de las cantidades ingresadas en la autoliquidación presentada. La AEAT declara improcedente la devolución solicitada y la empresa reclama a los trabajadores la devolución de lo indebidamente percibido. Ante la negativa de los trabajadores a reintegrar, presenta demanda en reclamación de cantidad, que

se desestima por el juzgado de lo social declarando la incompetencia de la jurisdicción social. Presentado el recurso de suplicación por la empresa, el TSJ revoca la excepción de incompetencia del orden j​social, y los trabajadores plantean recurso de casación para la unificación de doctrina ante el TS.

La cuestión debatida consiste en determinar cuál es la jurisdicción competente para conocer de la reclamación de cantidad correspondiente al exceso en la retención practicada a cuenta del IRPF.

El TS recuerda que la determinación de si han de realizarse o no retenciones a cuenta del IRPF, y en su caso por qué importe, es un tema está sujeto a leyes de naturaleza fiscal y no laboral cuya interpretación y aplicación corresponde a la jurisdicción contencioso-administrativa. Por el contrario, cuando lo que se debate no es lo que se debe ingresar en concepto de retención complementaria como consecuencia de un error en el ingreso anterior, sino si el retenedor puede reintegrarse del pago realizado mediante un descuento en los salarios, es una cuestión cuya competencia corresponde al orden jurisdiccional social.

En el supuesto enjuiciado aunque se trata de una controversia que tiene su origen último en una carga tributaria, como es el IRPF, a cargo directo del trabajador, el litigio no versa sobre la procedencia o la cuantificación de dicha carga tributaria sino sobre la forma y manera en que, voluntaria y unilateralmente, la empresa pretende solventar los errores por ella cometidos en la exacción del impuesto. Por ello, el TS concluye que se trata de un litigio netamente laboral, en la medida en que el debate gira en torno al importe que la empresa debió de satisfacer por razón de la indemnización pactada, siendo la suma de la retención e ingreso en el Tesoro Público determinante para el cálculo final de la obligación empresarial.

Por tanto, se desestima el recurso declarando la competencia del orden social.

 

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TSJ. CRITERIOS PARA LA NULIDAD DEL DESPIDO DE UN TRABAJADOR EN INCAPACIDAD TEMPORAL
REQUISITOS PARA APRECIAR LABORALIDAD DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS
CUANDO SE CONSIDERA UN TRABAJADOR FALSO AUTÓNOMO
DESPIDO PROCEDENTE. VALIDEZ DE PRUEBAS OBTENIDAS A TRAVÉS DE CORREO ELECTRÓNICO
RECLAMACIÓN DEL EXCESO DE RETENCIONES SOBRE IRPF. ¿QUÉ JURISDICCIÓN ES LA COMPETENTE?