DTRDTR

NOVEDADES LABORALES Y DE SEGURIDAD SOCIAL EN EL AÑO 2020

 

 

 

 

La llegada del año 2020 trae consigo la entrada en vigor de diversas disposiciones transitorias en diferentes materias. Además, de las que afectan a la jubilación y a la duración del permiso por nacimiento y cuidado de menor​, destacan las siguientes:

A. Cambios en los tipos de cotización de los trabajadores por cuenta propia (RDL 28/2018 disp.trans.2a).

El 1-1-2020 se eleva el tipo de cotización por contingencias profesionales y por cese de actividad de los trabajadores autónomos incluidos en el RETA y en el Régimen Especial de los Trabajadores del Mar. Los tipos aplicables son los siguientes:

– por contingencias profesionales: 1,1% (en 2019: 0,9%). – por cese de actividad: 0,8% (en 2019: 0,7%).

Los tipos de cotización por contingencias comunes y por formación profesional no sufren cambios con respecto a 2019.

B. Exención de cotización a la SS de trabajadores próximos a la edad de jubilación (LGSS art.152 y 311 -redacc RDL 28/2018- y disp.trans.7a).

En 2020 se elevan los requisitos para que los trabajadores con contrato indefinido, o socios trabajadores o de trabajo de las cooperativas, queden exentos de cotizar por contingencias comunes -salvo por IT derivada de las mismas-, desempleo, FOGASA y formación profesional. A partir del 1-1-2020 se exige estar incluido en uno de los siguientes supuestos:

– tener 65 años de edad y reunir al menos ​37 años de cotización (3 meses más de cotización que en 2019):

– tener 65 años y 10 meses de edad y reunir 36 años de cotización (en 2019 se exigían 65 años y 8 meses de edad y 35 años y 6 meses de cotización).

Los trabajadores autónomos encuadrados en alguno de estos supuestos quedan exentos de la obligación de cotizar a la Seguridad Social salvo por IT y contingencias profesionales.

C. Plan de igualdad (LO 3/2007 disp.trans.12a)

El 7-3-2020 finaliza el plazo para que las empresas de más de 150 trabajadores aprueben el plan de igualdad que deben implantar. El incumplimiento de esta obligación supone una infracción grave sancionada con multa de 626 a 6.250 €.

D. Administración electrónica (L 39/2015 disp.final 7a)

El 2-10-2020 entran en vigor las disposiciones relativas al registro electrónico de apoderamientos, registro electrónico, registro de empleados públicos habilitados, punto de acceso general electrónico de la Administración y archivo único electrónico. La entr​ada en vigor de estas disposiciones supone la entrada​ en funcionamiento la administración electrónica que permitirá las relaciones de las empresas y ciudadanos con la Administración Pública.

EL DESPIDO POR DEFECTO DE FORMA Y LOS 7 DÍAS

 

 

 

El 18-12-2014 la empresa recibe la notificación de la sentencia por la que se declara improcedente por defecto de forma el despido disciplinario de 4 trabajadores. El 29-12-2014 la empresa opta por la readmisión y el 30-12-2014 remite a los trabajadores dos burofax mediante los que les comunica la opción por la readmisión y el inicio de un nuevo expediente sancionador por los mismo hechos. El 13-1- 2015 la empresa remite a los trabajadores nueva carta de despido.​

Los trabajadores presentan demanda de despido al entender que cuando la empresa notificó el inicio del nuevo expediente disciplinario, la posibilidad de efectuar un nuevo despido había caducado. La demanda se desestima tanto en primera instancia como en suplicación al considerar los tribunales que el despido se realizó dentro de plazo ya que, al tratarse de un plazo procesal, para su cómputo no se deben considerar los días inhábiles. Los trabajadores recurren en casación para la unificación de doctrina.

La cuestión se centra en determinar si el plazo de 7 días que establece el art.110.4 de la LRJS para efectuar un nuevo despido, a contar desde la notificación de la sentencia que declaró el despido improcedente por defecto de forma, es un plazo sustantivo o civil, debiendo contarse los días naturales, o un plazo procesal, debiendo contarse únicamente los días hábiles.

El TS señala que el hecho de que el plazo analizado está recogido en una norma procesal (LRJS art.110) no determina su naturaleza procesal. El criterio que se aplica para determinar la naturaleza procesal de una norma es el ámbito en el que incide la consecuencia jurídica prevista en la misma. De este modo, solo tiene naturaleza procesal si tiene reflejo en el proceso.

En el caso analizado, el plazo de 7 días concedido al empresario para que pueda realizar un nuevo despido se inicia a partir de un acto procesal (la notificación al empresario de la sentencia declarando la improcedencia del despido). Sin embargo la decisión empresarial de extinguir la relación laboral mediante un nuevo despido produce sus efectos al margen del proceso, sin perjuicio de que si el despido es impugnado nazca un nuevo proceso. El efecto se produce en la relación sustantiva ya que extingue la relación laboral existente entre el empresario y el trabajador. Por ello, el TS considera que no se trata de un plazo procesal.

Sin embargo, tampoco se puede afirmar que sea un plazo sustantivo sin matización. Se trata, en realidad, de un plazo sui generis ya que la posibilidad de efect​uar un nuevo despido está subordinada a que, previa o simultáneamente, se haya optado por la readmisión, y el plazo fijado para ello es de 5 días hábiles (plazo procesal). De modo que no es posible que el plazo de 7 días para efectuar un nuevo despido sean días naturales pues podría ocurrir que no hubiera finalizado el plazo de opción y ya hubiera terminado el plazo de 7 días.

Por ello, el TS desestima los recursos de casación para la unificación de doctrina y concluye que en el cómputo del plazo de 7 días se deben descontar, igual que en el plazo de opción, los días inhábiles.

TICKET RESTAURANTE ¿DEBE ABONARSE DURANTE LA IT?

 

La AN establece que los trabajadores no tienen derecho a percibir el complemento salarial derivado del derecho a tickets restaurante desde el primer día de la baja por IT, en cuanto que el carácter del complemento es compensatorio y no salarial.

 

 

Los trabajadores venían disfrutando como condición más beneficiosa el derecho al ticket restaurante que se remuneraba en nómina por un importe de 9 euros al día laborable en jornada partida. La representación de los trabajadores y la empresa llegan a un acuerdo en virtud del cual monetiza el ticket restaurante sustituyéndolo por una compensación económica denominada «compensación ticket restaurante» al que se continuarán aplicando las mismas reglas y condiciones que venían aplicándose hasta entonces. Mediante correo electrónico se comunica a los trabajadores que esta compensación solo se va a percibir cuando el empleado realice una jornada partida, pero no en las situaciones de baja por IT, maternidad, lactancia o cualquier otra que implique la situación de tiempo no trabajado.

Disconforme con lo dispuesto en la comunicación empresarial, la representación de los trabajadores presenta demanda de conflicto colectivo en la que solicita que condene a la empresa a reconocer el derecho de los trabajadores a percibir el complemento salarial derivado del derecho a ticket restaurante desde el primer día de la baja por IT, para lo cual defiende que el complemento tiene carácter salarial. La empresa se opone a la cuestión, alegando su carácter compensatorio o extra salarial por lo que no ha de formar parte del complemento de IT.

La AN considera que la compensación ticket-restaurante no es concepto salarial, sino compensatorio, por cuanto que con el mismo no se compensa trabajo efectivo, sino los mayores gastos en que puede incurrir a consecuencia de los servicios prestados el trabajador que presta servicios en régimen de jornada partida con relación al que los prestan en horario continuado, ya que aquel bien ha de desplazarse a su domicilio y volver al trabajo para efectuar la comida o bien se obligado a realizarla en un establecimiento hostelero. Además​, desde su establecimiento como condición más beneficiosa colectiva, la percepción de este concepto era incompatible dietas, lo que evidencia que ambos conceptos participaban de la misma naturaleza jurídica y que en consecuencia, este concepto a ningún efecto ha de merecer la consideración de salario.

Asimismo, tras la aplicación de los diferentes criterios interpretativos la AN llega a la conclusión de que al monetizar el ticket restaurante las partes no quisieron que dicha mejora respecto del régimen convencional aplicable integrase el complemento de IT que complementa el empleador de forma más beneficiosa que la estipulada en el convenio colectivo (el complemento desde el 1o día de baja y no desde el 5o como establece el convenio). Considera la AN que la pretensión del sindicato implica un espigueo normativo contrario a derecho.

Por todo ello, se desestima la demanda.

AUDIENCIA NACIONAL: INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO IMPROCEDENTE NO ESTÁ EXENTA DE IRPF SI SE PRESUME QUE LA EXTINCIÓN ES POR ACUERDO ENTRE LAS PARTES

 

 

 

La Audiencia Nacional, en una sentencia de 3 de julio de 2019 confirma la sujeción a la retención correspondiente en el  IRPF de las cantidades satisfechas  a quince  trabajadores en concepto de indemnización por despido improcedente, ya que no se encontraban exentas, pues de los indicios que se observan cabe deducir que no hubo un despido de los trabajadores, sino un acuerdo extintivo de la relación laboral, confirmando el criterio del TEAC en la resolución impugnada.

Las deficiencias en la formalización de los despidos, concretamente sin carta de extinción, evidenciaban un acuerdo en el SMAC sobre el reconocimiento del carácter improcedente del despido y la indemnización a satisfacer. Asimismo, la indemnización abonada a cada trabajador no era la correspondiente a los años de antigüedad, sino que se correspondía con los años que les restaban hasta alcanzar la edad de jubilación de setenta años.

Dicha sentencia, no obstante, y todo y que reiteramos que estamos ante unos supuestos en los que ni tan siquiera existe carta de extinción con un conjunto de trabajadores con edad próxima a la jubilación, si podemos entender que determina los criterios para la correcta aplicación de las exenciones en las indemnizaciones por despido.

En este sentido el tribunal sigue los criterios de Inspección y entiende que se presume un acuerdo cuando existen las siguientes circunstancias en un despido:

  • La edad de los trabajadores en el momento del despido entre 62 y 68 años, es decir edades próximas a la jubilación.
  • Las indemnizaciones aceptadas por los trabajadores muy inferiores a las que procederían a resultas de un despido improcedente, es decir, indemnizaciones inferiores a los 33/45 días por año trabajado.
  • No se tenga en cuenta la antigüedad de los trabajadores para la fijación de cuantía indemnizatoria.
  • La ausencia de elementos de litigiosidad en el proceso de despido, tales como: Inexistencia de cartas de despido, despido verbal sin causa, la papeleta aportada en el Servicio de Conciliación donde no exista una demanda real, sino un simple trámite para ser citado.
  • Acuerdos que finalizan en la conciliación, sin intervención judicial.

Debemos tener presente que según el artículo 7 de la Ley 35/2006 del Impuesto sobre la renta de las Personas Físicas, estarán exentas “las indemnizaciones por despido o cese del trabajador, en la cuantía establecida con carácter obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores, en su normativa de desarrollo o, en su caso, en la normativa reguladora de la ejecución de sentencias, sin que pueda considerarse como tal la establecida en virtud de convenio, pacto o contrato». Añade además que «Sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior, en los supuestos de despidos colectivos realizados de conformidad con lo dispuesto en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, o producidos por las causas previstas en la letra c) del artículo 52 del citado Estatuto, siempre que, en ambos casos, se deban a causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o por fuerza mayor, quedará exenta la parte de indemnización percibida que no supere los límites establecidos con carácter obligatorio en el mencionado Estatuto para el despido improcedente.”

En todo caso, la norma puntualiza que el importe de la indemnización exenta tendrá como límite la cantidad de 180.000 euros.

Por tanto, y según la normativa, para que la indemnización por despido o cese del trabajador esté exenta del Impuesto, es necesario que sea obligatoria (no pactada), constando en la sentencia referenciada, de 3 de julio del 2019, los parámetros que presumirán la existencia de un acuerdo.

 

EL TS CONFIRMA QUE ESTÁ EXENTA DE IRPF LA INDEMNIZACIÓN OBLIGATORIA DE 7 DÍAS POR CESE DEL ALTO DIRECTIVO

 

 

La sentencia del Tribunal Supremo de 5 de noviembre de 2019 resuelve que, existiendo en los supuestos de extinción del contrato de alta dirección por desistimiento del empresario el derecho a una indemnización mínima obligatoria de 7 días de salario por año de trabajo, con el límite de seis mensualidades, dicha cuantía de la indemnización estará exenta de tributación en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, al amparo del artículo 7.e) del texto refundido de la Ley del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, aprobado por Real Decreto Legislativo 3/2004, de 5 de marzo.

Con anterioridad, en virtud de la sentencia de esta Sala Tercera del Supremo, se había venido sosteniendo la sujeción en su totalidad de la indemnización en el caso de relación de alta dirección, ya que se interpretaba que el Real Decreto 1382/1985, de 1 de Agosto no establecía ningún límite ni mínimo ni máximo, de carácter obligatorio, respecto de las indemnizaciones del personal de alta dirección, por lo que toda la indemnización debía tributar.

Ahora el Supremo hace remisión a otra doctrina, la emitida por la Sala de lo Social de fecha 22 abril 2014 en la que se establecía el carácter obligatorio de la indemnización de los 7 días, y en base al criterio interpretativo establecido en dicha sentencia, declara ahora la exención de la indemnización mínima obligatoria de 7 días por año de trabajo, con el límite de seis mensualidades.

“A la luz de la doctrina sentada en la sentencia del Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 22 de abril del 2014 (casación para la unificación de doctrina 1197/2013) necesariamente se ha de entender que en los supuestos de extinción del contrato de alta dirección por desistimiento del empresario existe el derecho a una indemnización mínima obligatoria de 7 días de salario por año trabajado, con el límite de seis mensualidades y, por tanto, que esa cuantía de la indemnización está exenta de tributación en el impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, al amparo del artículo 7.e) del texto refundido de la Ley del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, aprobado por el Real Decreto Legislativo 3/2004, de 5 de marzo”. (Sentencia del Tribunal Supremo 1528/2019, de 5 de noviembre del 2019).

1 2 3 23
NOVEDADES LABORALES Y DE SEGURIDAD SOCIAL EN EL AÑO 2020
EL DESPIDO POR DEFECTO DE FORMA Y LOS 7 DÍAS
TICKET RESTAURANTE ¿DEBE ABONARSE DURANTE LA IT?
AUDIENCIA NACIONAL: INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO IMPROCEDENTE NO ESTÁ EXENTA DE IRPF SI SE PRESUME QUE LA EXTINCIÓN ES POR ACUERDO ENTRE LAS PARTES
EL TS CONFIRMA QUE ESTÁ EXENTA DE IRPF LA INDEMNIZACIÓN OBLIGATORIA DE 7 DÍAS POR CESE DEL ALTO DIRECTIVO