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EL BARÇA YA HA PRESENTADO EL ERTE A LA GENERALITAT

 

 

 

El expediente incluye a todos los deportistas del club, menos a los futbolistas del primer equipo, con los que llegó a un acuerdo.

 

El FC Barcelona presentó el martes por la noche en la Generalitat el ERTE que incluye a su personal deportivo y una parte de su personal no deportivo. El texto, firmado por el director general del conjunto barcelonista, Òscar Grau, incluye a todos los deportistas profesionales de la entidad menos a los futbolistas del primer equipo, con los que vale con el acuerdo alcanzado entre la junta directiva y la plantilla el pasado lunes.

Ahora queda pendiente otro ERTE en el Barcelona, el que afectará al personal corporativo. Se presentará en unos días una vez termine el plazo de negociación con el comité de empresa.

Fuentes del club explicaron a este diario que los futbolistas del primer equipo no están dentro del ERTE porque, por su capacidad adquisitiva, no les hace falta reclamar una parte del subsidio a capítulo individual, algo a lo que sí se podrían acoger personal deportivo y jugadores de otras secciones con menos ingresos.

 

El club considera que ha liderado una postura a la que van a acogerse la mayoría de equipos.

En la práctica porcentualmente el acuerdo es casi el mismo con todos los deportistas. Dejarán de ingresar el 70% de sus salarios mientras dure el confinamiento. En el caso de los futbolistas del primer equipo este porcentaje sube hasta el 72% para colaborar a completar los salarios de los trabajadores de la entidad.

Con esta medida el Barcelona se ahorrará 16 millones al mes mientras dure la pandemia. Un 5,75% del salario anual de sus deportistas profesionales por cada mes que la actividad esté parada. Más allá de las tiranteces entre la junta y los futbolistas el club cree que ha liderado una postura a la que van a acogerse la mayoría de equipos.

 

 

Fuente : La Vanguardia.

NOVEDADES LABORALES Y DE SEGURIDAD SOCIAL EN EL AÑO 2020

 

 

 

 

La llegada del año 2020 trae consigo la entrada en vigor de diversas disposiciones transitorias en diferentes materias. Además, de las que afectan a la jubilación y a la duración del permiso por nacimiento y cuidado de menor​, destacan las siguientes:

A. Cambios en los tipos de cotización de los trabajadores por cuenta propia (RDL 28/2018 disp.trans.2a).

El 1-1-2020 se eleva el tipo de cotización por contingencias profesionales y por cese de actividad de los trabajadores autónomos incluidos en el RETA y en el Régimen Especial de los Trabajadores del Mar. Los tipos aplicables son los siguientes:

– por contingencias profesionales: 1,1% (en 2019: 0,9%). – por cese de actividad: 0,8% (en 2019: 0,7%).

Los tipos de cotización por contingencias comunes y por formación profesional no sufren cambios con respecto a 2019.

B. Exención de cotización a la SS de trabajadores próximos a la edad de jubilación (LGSS art.152 y 311 -redacc RDL 28/2018- y disp.trans.7a).

En 2020 se elevan los requisitos para que los trabajadores con contrato indefinido, o socios trabajadores o de trabajo de las cooperativas, queden exentos de cotizar por contingencias comunes -salvo por IT derivada de las mismas-, desempleo, FOGASA y formación profesional. A partir del 1-1-2020 se exige estar incluido en uno de los siguientes supuestos:

– tener 65 años de edad y reunir al menos ​37 años de cotización (3 meses más de cotización que en 2019):

– tener 65 años y 10 meses de edad y reunir 36 años de cotización (en 2019 se exigían 65 años y 8 meses de edad y 35 años y 6 meses de cotización).

Los trabajadores autónomos encuadrados en alguno de estos supuestos quedan exentos de la obligación de cotizar a la Seguridad Social salvo por IT y contingencias profesionales.

C. Plan de igualdad (LO 3/2007 disp.trans.12a)

El 7-3-2020 finaliza el plazo para que las empresas de más de 150 trabajadores aprueben el plan de igualdad que deben implantar. El incumplimiento de esta obligación supone una infracción grave sancionada con multa de 626 a 6.250 €.

D. Administración electrónica (L 39/2015 disp.final 7a)

El 2-10-2020 entran en vigor las disposiciones relativas al registro electrónico de apoderamientos, registro electrónico, registro de empleados públicos habilitados, punto de acceso general electrónico de la Administración y archivo único electrónico. La entr​ada en vigor de estas disposiciones supone la entrada​ en funcionamiento la administración electrónica que permitirá las relaciones de las empresas y ciudadanos con la Administración Pública.

EL DESPIDO POR DEFECTO DE FORMA Y LOS 7 DÍAS

 

 

 

El 18-12-2014 la empresa recibe la notificación de la sentencia por la que se declara improcedente por defecto de forma el despido disciplinario de 4 trabajadores. El 29-12-2014 la empresa opta por la readmisión y el 30-12-2014 remite a los trabajadores dos burofax mediante los que les comunica la opción por la readmisión y el inicio de un nuevo expediente sancionador por los mismo hechos. El 13-1- 2015 la empresa remite a los trabajadores nueva carta de despido.​

Los trabajadores presentan demanda de despido al entender que cuando la empresa notificó el inicio del nuevo expediente disciplinario, la posibilidad de efectuar un nuevo despido había caducado. La demanda se desestima tanto en primera instancia como en suplicación al considerar los tribunales que el despido se realizó dentro de plazo ya que, al tratarse de un plazo procesal, para su cómputo no se deben considerar los días inhábiles. Los trabajadores recurren en casación para la unificación de doctrina.

La cuestión se centra en determinar si el plazo de 7 días que establece el art.110.4 de la LRJS para efectuar un nuevo despido, a contar desde la notificación de la sentencia que declaró el despido improcedente por defecto de forma, es un plazo sustantivo o civil, debiendo contarse los días naturales, o un plazo procesal, debiendo contarse únicamente los días hábiles.

El TS señala que el hecho de que el plazo analizado está recogido en una norma procesal (LRJS art.110) no determina su naturaleza procesal. El criterio que se aplica para determinar la naturaleza procesal de una norma es el ámbito en el que incide la consecuencia jurídica prevista en la misma. De este modo, solo tiene naturaleza procesal si tiene reflejo en el proceso.

En el caso analizado, el plazo de 7 días concedido al empresario para que pueda realizar un nuevo despido se inicia a partir de un acto procesal (la notificación al empresario de la sentencia declarando la improcedencia del despido). Sin embargo la decisión empresarial de extinguir la relación laboral mediante un nuevo despido produce sus efectos al margen del proceso, sin perjuicio de que si el despido es impugnado nazca un nuevo proceso. El efecto se produce en la relación sustantiva ya que extingue la relación laboral existente entre el empresario y el trabajador. Por ello, el TS considera que no se trata de un plazo procesal.

Sin embargo, tampoco se puede afirmar que sea un plazo sustantivo sin matización. Se trata, en realidad, de un plazo sui generis ya que la posibilidad de efect​uar un nuevo despido está subordinada a que, previa o simultáneamente, se haya optado por la readmisión, y el plazo fijado para ello es de 5 días hábiles (plazo procesal). De modo que no es posible que el plazo de 7 días para efectuar un nuevo despido sean días naturales pues podría ocurrir que no hubiera finalizado el plazo de opción y ya hubiera terminado el plazo de 7 días.

Por ello, el TS desestima los recursos de casación para la unificación de doctrina y concluye que en el cómputo del plazo de 7 días se deben descontar, igual que en el plazo de opción, los días inhábiles.

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