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EL TEDH RECTIFICA: GRABAR CON CÁMARAS OCULTAS NO VULNERA EL DERECHO A LA INTIMIDAD DE LOS TRABAJADORES

 

 

La Gran Sala del TEDH rectifica y declara que no se vulneró el derecho a la intimidad de las 5 cajeras de supermercado que fueron despedidas tras haber sido grabadas por cámaras ocultas cometiendo hurtos en la empresa, al ser una medida proporcionada al fin perseguido​.

 

TEDH Gran Sala 17-10-19, López Ribalda y otros .

La Gran Sala del TEDH ha resuelto el recurso planteado por el Gobierno de España frente a la sentencia de 9-1-2018 por la que el mismo tribunal le condenaba a indemnizar con 4.000 euros por daño moral a 5 trabajadoras despedidas tras haber sido grabadas robando en el supermercado en el que trabajaban. En aquella sentencia, el TEDH consideraba que los tribunales españoles no garantizaron la protección efectiva del derecho de las trabajadoras al respeto de la vida privada y familiar (CEDH art.8) al declarar procedente su despido tras haber sido grabadas con cámaras ocultas.

Las trabajadoras despedidas prestaban servicios como cajeras en una cadena de supermercados. Al detectar irregularidades entre los niveles de stock del supermercado y las ventas, el empleador instaló cámaras de seguridad; unas visibles, para registrar posibles robos de los clientes, y otras ocultas situadas en las cajas registradoras. La empresa comunicó a los trabajadores la instalación de las cámaras visibles, pero no de las cámaras ocultas.

Estas cámaras captaron a varias trabajadoras apropiándose de productos sin pagarlos, y ayudando a otros compañeros y a clientes a obtener los productos sin abonarlos. La empresa se reunió con las trabajadoras implicadas y procedió a su despido disciplinario. En esta reunión, la empresa les ofreció un acuerdo por el que, a cambio de su renuncia a iniciar acciones penales, las trabajadoras se comprometían a no impugnar el despido. Aunque una parte de las trabajadoras firmó el acuerdo, todas reclamaron judicialmente el despido, siendo en todos los casos declarada judicialmente su procedencia tanto en primera instancia como en suplicación. En todas las instancias se admitió la prueba de video vigilancia al entenderla obtenida legalmente.

Inadmitido el recurso de casación ante el TS y el de amparo ante el TCo, las trabajadoras presentaron demanda ante el TEDH por considerar que el despido estaba basado en una videovigilancia efectuada sin respetar su derecho a la intimidad (CEDH art.8), y que la admisión como prueba de las grabaciones obtenidas vulneraba el derecho a un juicio justo (CEDH art.6). El TEDH estimó la demanda en el primer punto pero no en el segundo.

Ahora la Gran Sala del TEDH rectifica y considera que no hubo vulneración del derecho a la intimidad y que los tribunales españoles realizaron una ponderación adecuada entre el derecho de los recurrentes a su vida privada y el interés del empresario en proteger su patrimonio. Para llegar a esta conclusión, analiza si la medida era proporcionada para los fines perseguidos trasladando al asunto aquí enjuiciado los criterios utilizados en el asunto Barbulescu para analizar la validez del control de los medios informáticos:

a) Grado de intromisión del empresario. El TEDH considera que la invasión de la vida privada de las demandantes no fue de gravedad elevada ya que la instalación de las cámaras ocultas se limitó a las zonas de las cajas, donde el grado de intimidad que el empleado puede alcanzar es reducida. Además, la vigilancia duró solo 10 días y las grabaciones fueron vistas por un número reducido de personas.

b) La concurrencia de legítima razón empresarial justificativa de la medida. En el caso analizado la medida estaba justificada en fines legítimos pues existían fundadas sospechas de que se estaban cometiendo robos.

c) La existencia de medios menos intrusivos para la consecución del mismo objetivo. El TEDH considera que ninguna otra medida hubiera permitido alcanzar el objetivo perseguido, que no era otro que descubrir a los responsables de las pérdidas de productos.

d) El destino dado por la empresa al resultado del control. El empleador no utilizó las grabaciones para fines diferentes al objetivo perseguido.

Respecto del argumento de las demandantes de la falta de información previa sobre la existencia de las cámaras ocultas​, el TEDH considera que esta ausencia se justifica por las razonables sospechas de que se estaban cometiendo graves irregularidades y en la amplitud de las faltas constatadas al estarse cometiendo por varios empleados. Por ello, concluye que los tribunales españoles no sobrepasaron su margen de apreciación y que no hubo vulneración del derecho al respeto de la vida privada y familiar (CEDH art.8) al declarar procedente su despido tras haber sido grabadas con cámaras ocultas.

Respecto de la vulneración del derecho a un juicio justo (CEDH art.6), el TEDH rechaza su existencia. Las grabaciones no fueron los únicos medios de prueba que los tribunales españoles tuvieron en cuenta para alcanzar su conclusión pues también se practicó la prueba testifical.

 

RESUMEN PRONUNCIAMIENTOS SOBRE VIDEOVIGILANCIA 

 

Legislación

CEDH art.8:

  1. Toda persona tiene derecho al respeto de su vida privada y familiar, de su domicilio y de su correspondencia.
  2. No podrá haber injerencia de la autoridad pública en el ejercicio de este derecho sino en tanto en cuanto esta injerencia esté prevista por la ley y constituya una medida que, en una sociedad democrática, sea necesaria para la seguridad nacional, la seguridad pública, el bienestar económico del país, la defensa del orden y la prevención de las infracciones penales, la protección de la salud o de la moral, o la protección de los derechos y las libertades de los demás.

LOPD:

Artículo 87. Derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral

  1. Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la protección de su intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por su empleador.
  2. El empleador podrá acceder a los contenidos derivados del uso de medios digitales facilitados a los trabajadores a los solos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos.
  3. Los empleadores deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando en todo caso los estándares mínimos de protección de su intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos constitucional y legalmente. En su elaboración deberán participar los representantes de los trabajadores.

El acceso por el empleador al contenido de dispositivos digitales respecto de los que haya admitido su uso con fines privados requerirá que se especifiquen de modo preciso los usos autorizados y se establezcan garantías para preservar la intimidad de los trabajadores, tales como, en su caso, la determinación de los períodos en que los dispositivos podrán utilizarse para fines privados.

Los trabajadores deberán ser informados de los criterios de utilización a los que se refiere este apartado.

Artículo 89.   Derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo1.

  1. Los empleadores podrán tratar las imágenes obtenidas a través de sistemas de cámaras o videocámaras para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos previstas, respectivamente, en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y en la legislación de función pública, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo. Los empleadores habrán de informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de esta medida. En el supuesto de que se haya captado la comisión flagrante de un acto ilícito por los trabajadores o los empleados públicos se entenderá cumplido el deber de informar cuando existiese al menos el dispositivo al que se refiere el artículo 22.4 de esta ley orgánica.
  2. En ningún caso se admitirá la instalación de sistemas de grabación de sonidos ni de videovigilancia en lugares destinados al descanso o esparcimiento de los trabajadores o los empleados públicos, tales como vestuarios, aseos, comedores y análogos.
  3. (…)

 

Jurisprudencia ​

Tribunal Constitucional :

-El deber de información vinculado a la instalación de cámaras de vigilancia en el establecimiento laboral debe ir acompañada de información a los trabajadores sobre la finalidad de control de la actividad laboral.  (Sentencia TC nº 29/2013)

-La validez de las imágenes captadas mediante ​videocámara sin informar al trabajador requiere  un análisis caso por caso.  No se considera necesario especificar, más allá de la mera vigilancia, la finalidad exacta que se le ha asignado a ese control.

Aquí se entiende cumplida la obligación de información con la colocación del correspondiente distintivo en el escaparate de la tienda donde prestaba sus servicios y considera que la trabajadora puede conocer la existencia de las cámaras y la finalidad para la que habían sido instaladas. (sentencia TC nº 39/2016)

Tribunal Supremo:

-Cuando la instalación de videocámaras se conoce por la existencia de carteles indicadores, las grabaciones obtenidas sirven de prueba para un despido disciplinario, si  a pesar de no haber sido comunicada su instalación a los trabajadores, el motivo de su colocación es una reacción a irregularidades detectadas   en el centro de trabajo (pérdidas y desaparición de productos) y las cámaras se sitúan donde estas ocurren (incluyendo los lugares restringidos al público) .  (Sentencia TS unif doctrina 7-7-16, EDJ 152179).

-Es nulo el despido de una trabajadora a la que la cámara de vigilancia graba robando si no ha sido informada de que las grabaciones podían utilizarse para imponer sanciones disciplinarias.  ( Sentencia TS unif doctrina 13-5-14, EDJ 10295).

-El TS considera que la empresa puede utilizar las imágenes obtenidas mediante video vigilancia como prueba para justificar un despido, siempre que los trabajadores sean conscientes de su instalación. La limitación que supone para los derechos constitucionales está justificada cuando se trata de una medida justificada por razones de seguridad, idónea, necesaria y proporcionada. Asimismo, cuando hay una relación laboral no es necesario el con sentimiento (individual  o colectivo)  de los trabajadores. (Sentencia TS unif doctrina 31-1-17, EDJ 11131).

TEDH :

TEDH 9-1-18, asunto López Ribalda y otros; TEDH Gran Sala 17-10-2019, asunto López Ribalda y otros:

-El TEDH condena al Estado español a indemnizar a 5 trabajadoras que fueron despedidas de un supermercado por haber realizado diferentes hurtos. Considera que los Tribunales españoles admitieron como válidas las grabaciones hechas en el centro de trabajo mediante cámara oculta. Considera que estas grabaciones vulneraron el derecho a la propia intimidad y a la privacidad, recogida tanto en la Convención Europea de Derechos Humanos como en la legislación español que establecen la obligatoriedad de informar a los trabajadores de la existencia de cámaras de video vigilancia.

-La Gran Sala rectifica y considera que la instalación de cámaras ocultas fue una medida que superaba el juicio de proporcionalidad al ser adecuada a la finalidad perseguida. Por ello rechaza la existencia de vulneración del derecho a la propia intimidad y a la privacidad

TEDH 5-10-2010, asunto  Köpke:

En el despido de una cajera de un supermercado, despedida sin preaviso por robo, tras ser filmada en secreto por su empleador con la colaboración de una agencia de detectives privados, el TEDH declara inadmisible por infundada la queja de la apelante basada en el CEDH por entender que las autoridades locales habían realizado un balance adecuado entre el derecho al respeto de la vida privada de la empleada, el interés del empleador en proteger el derecho al respeto de sus bienes y el interés público en una buena administración de justicia.

Sin embarg​o, advierte que los diferentes intereses en juego podrían tener, en el futuro, una diferente gravitación, dado que las nuevas y más sofisticadas tecnologías pueden provocar distintos tipos de intromisiones en la vida privada.

 

 

DESPIDEN A UNA TRABAJADORA POR SUS BAJAS MÉDICAS TRAS EL AVAL DEL CONSTITUCIONAL

La trabajadora, presidenta del comité de empresa, faltó el 43% de las jornadas en dos meses y el 7% en un año.

 

 

Una empleada de la multinacional de atención al cliente Atento ha sido despedida por la acumulación de bajas médicas intermitentes en los últimos meses, según ha denunciado este miércoles UGT de Catalunya.

El despido se realiza apoyándose en el artículo 52 d) del Estatuto de los Trabajadores, que recientemente avaló el Tribunal Constitucional como argumentación de despido objetivo. Con dicho artículo se permite extinguir el contrato si se falta en el 20% de las jornadas hábiles en dos meses seguidos, aunque estén justificadas, siempre que se haya faltado en el 5% de jornadas del último año. No se pueden sumar ausencias de más de 20 días ni por tratamientos oncológicos y de enfermedad grave, entre otros supuestos a los que se suma la violencia de género.

La trabajadora era presidenta del comité de empresa de la empresa en Lleida, motivo por el que se ve la causa de despido como “inaceptable” al prescindirse de una representante de los trabajadores que denunciaba las condiciones de trabajo.

 

La despedida acumuló tres periodos de baja

Es uno de los primeros casos que se conocen tras este fallo. La despedida acumuló tres periodos de baja por 18 días hábiles en un periodo de dos meses –42 hábiles entre marzo y abril con ausencias de 4, 1 y 13 días hábiles cronológicamente–. El porcentaje de ausencias supera de largo el 20%, siendo del 42,86%. También sobrepasaba el límite del último año: acumulaba 18 faltas sobre 249 días hábiles, el 7,23%, por tanto superior al 5%. Por este motivo la empresa ve el despido objetivo. La indemnización que recibe la empleada suma 15 días de salario por falta de preaviso.

El sindicato aprovecha el despido para cargar contra la sentencia conocida la pasada semana. “Esta sentencia avala el despido por faltas reiteradas al lugar de trabajo, aunque exista una causa justificada, y es inadmisible para los derechos constitucionales de los trabajadores”, comenta. “Prioriza la libertad de empresa por sobre el derecho a la salud y al trabajo de las personas trabajadoras”, sigue.

Desde el sindicato apuntan que con este tipo de sentencias y despidos “es aún más evidente la necesidad de derogar las reformas laborales, que no han hecho otra cosa que otorgar más poder al empresario y menos derechos a los trabajadores”.

 

Según UGT: “Persecución sindical” contra el comité

Asimismo, el sindicato habla de “persecución sindical” y cree que los 200 trabajadores de Atento Lleida quedan sin una representante que “desde hace meses denuncia la deriva de los derechos laborales” de los empleados.

 

 

Fuente : La Vanguardia

 

 

EL CONSTITUCIONAL AVALA EL DESPIDO POR FALTAR REITERADAMENTE AL TRABAJO AUNQUE SEA JUSTIFICADO

 Las faltas deben alcanzar el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos.

 

 

El Pleno del Tribunal Constitucional (TC) ha hecho público el fallo de una sentencia que avala la extinción de un contrato laboral por causas objetivas si hay faltas de asistencia justificadas aunque sean intermitentes. La sentencia, que cuenta con tres votos particulares, responde a una cuestión de inconstitucionalidad presentada por un Juzgado de lo Social de Barcelona respecto al artículo 52 apartado d del Estatuto de los Trabajadores.

Este artículo establece que un contrato de trabajo podrá extinguirse por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses.

Esta cuestión de inconstitucionalidad se planteó después de que una trabajadora fuese despedida de su trabajo por causas objetivas en virtud de lo establecido en el artículo del Estatuto de los Trabajadores antes citado, puesto que, según la compañía, la trabajadora se ausentó nueve días hábiles de los cuarenta disponibles en dos meses continuos, superando el 20% establecido en el Estatuto de los Trabajadores. Además, en la carta de despido, también se afirmaba que las ausencias en los doce meses anteriores alcanzaban el 5% de las jornadas hábiles.

La empleada interpuso una demanda solicitando que se declarase la nulidad del despido por vulneración de los derechos humanos.

Sin embargo, la empleada interpuso una demanda solicitando que se declarase la nulidad del despido por vulneración de los derechos humanos y sostenía que el artículo 52 apartado d del Estatuto de los Trabajadores conllevaba una «evidente amenaza de coacción hacia el trabajador enfermo al disuadirle de permanecer en situación de incapacidad temporal por temor a ser despedido».

Para el Tribunal Constitucional, una determinada actuación empresarial relacionada con las bajas por enfermedad del trabajador solo podría reputarse cuando existiera un riesgo relevante de que la lesión pueda llegar a producirse, es decir, cuando se genera un peligro grave y cierto para la salud del afectado. No obstante, la sentencia apunta que «esta circunstancia no se advierte que concurra en el supuesto de la norma que se cuestiona».

«Es difícil encontrar una conexión directa entre el derecho a la integridad física y la actuación de un empresario que, al amparo del precepto legal cuestionado, despida a un trabajador con motivo del número de veces que en un determinado periodo de tiempo haya faltado al trabajo por estar aquejado de una enfermedad de corta duración», explica.

Los interinos no tienen derecho a indemnización por despido, según la Justicia europea.

Además, recuerda que no se debe olvidar que la causa de despido no era el mero hecho de estar enfermo, sino la reiteración intermitente del número de faltas de asistencia al trabajo, justificadas o no, que han tenido lugar en un determinado periodo de tiempo.

Para el TC, el artículo 52 apartado d del Estatuto de los Trabajadores «no genera un peligro grave y cierto para la salud de los trabajadores afectados por la decisión extintiva que a su amparo pueda adoptarse por el empresario, abonando la indemnización correspondiente».

De hecho, cree que la decisión de despedir a los trabajadores por superar un número de faltas de asistencia al trabajo intermitentes en un determinado periodo de tiempo «no comporta una actuación susceptible de afectar a la salud o recuperación del trabajador afectado ni puede ser adoptada en el caso de enfermedades graves o de larga duración».

La sentencia cuenta con tres votos particulares presentados por los magistrados Juan Antonio Xiol Ríos, María Luisa Balaguer Callejón y Fernando Valdés Dal-Ré, a esta última se ha adherido el magistrado Cándido Conde-Pumpido Tourón.

 

Fuente:  El Economista.

 

 

 

 

EN REFERENCIA A LA CONVOCATORIA DE HUELGA DEL 18 DE OCTUBRE

 

 

La convocatoria se rige por el RD-Ley 17/1977, 4 de agosto, sobre relaciones de trabajo y por lo previsto en la Constitución Española.

A continuación se exponen los aspectos básicos a tener en cuenta, conforme al RD-Ley 17/1977.

El artículo 6 del RD-Ley 17/1977, regula que durante la huelga se entenderá suspendido el contrato de trabajo y el trabajador no tendrá derecho al salario. En consecuencia, la empresa procederá a descontar a los/as trabajadores/as que secunden la huelga la parte correspondiente de su salario.

La empresa deberá notificar a Seguridad Social aquellos/as trabajadores/as que secunden la huelga para que los mismos permanezcan en situación de alta especial en la Seguridad Social, con suspensión de la obligación de cotización por parte del empresario y del propio trabajador/a. El/La trabajador/a en huelga no tendrá derecho a la prestación por desempleo, ni a la económica por incapacidad laboral transitoria.

Asimismo, se informa que los trabajadores en huelga podrán efectuar publicidad de la misma, siempre que lo hagan de forma pacífica, y sin ocupar el centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias.

Los/Las trabajadores/as en huelga, y sus legales representantes, deben garantizar la seguridad de las personas y de las cosas, mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones, materias primas y cualquier otra atención que fuese precisa para la ulterior reanudación de las tareas de la empresa.

 

 

 

 

CUÁNDO SE PUEDE DESPEDIR A UN EMPLEADO QUE NO FICHA

Si existe consentimiento entre trabajador y empresa, no hay obligación de fichar al entrar y salir, pero sí de un control horario por otras vías.

 

 

Una ingeniera fue despedida por su empresa, dedicada a prestar servicios medioambientales y de limpieza en instalaciones deportivas y recreativas de varios municipios de Asturias, Cantabria y León. En la carta de despido se exponía, entre otros motivos, que no fichaba al entrar y salir de la oficina como el resto de sus compañeros. Ahora, el juzgado de lo social de Avilés declara que el despido es improcedente y obliga a la empresa a readmitir a la empleada o a indemnizarla con 76.325 euros.

 

¿Qué razones han visto los jueces para fallar a favor de la mujer? En primer lugar, el consentimiento tácito entre la compañía y la empleada para no registrar la jornada. Su trabajo le requería estar fuera de la oficina la mayor parte del tiempo por ser la responsable de las contratas con los ayuntamientos de varios municipios, obligándole a desplazarse de un sitio a otro. Por tanto, «se le permitía implícitamente no fichar», aclara el dictamen del juzgado. Si había tolerancia, el hecho de no fichar no puede ser sancionable, «menos aún con la trascendencia del despido».

 

No obstante, este consentimiento entre ambas partes no exime de la obligación de registrar la jornada, como marca el nuevo decreto ley sobre el control horario, en vigor desde mayo. Este registro puede realizarse de varias maneras -por ejemplo, por sistemas telemáticos- que no impliquen necesariamente tener que acudir a la oficina.

 
 

En armonía con Europa

El control de la jornada laboral, en vigor desde mayo, está generando revuelo en las compañías sobre las formas de aplicarlo. Una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea establecía la obligatoriedad de ese control para todos los estados, que debían definir los requisitos según las particularidades de cada sector. El alto tribunal respondía a una petición prejudicial de la Audiencia Nacional española, que solicitó interpretar dos artículos del estatuto de los trabajadores relativos a la jornada laboral porque podían incumplir las normas comunitarias al «dejar en manos de empresarios los descansos semanales y diarios».

 
 

Fuente:  Expansión

 

 

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