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DISFRUTAR VACACIONES NO PACTADAS CON LA EMPRESA ES CAUSA DE DESPIDO DISCIPLINARIO

 

 

 

 

 

El trabajador, que presta servicios para una empresa incluida en el sector de contac center, ha disfrutado durante los últimos meses los siguientes permisos y excedencias:

– excedencia voluntaria, solicitada por período de 15 meses (19-5-2015 a 19-8-2016) y fue concedido, si bien el trabajador voluntariamente pidió su reingreso y se le admitió, reincorporándose el 12-11-15;

– excedencia especial del art. 30 del convenio aplicable, que se pidió por periodo de 28 días (13-2 a 12-3-2017) y se concedió y disfrutó;

– excedencia por cuidado de familiares, que se pidió por periodo de 2 meses (9-4 a 8-6-2018) y fue concedida, si bien el trabajador anticipó voluntariamente el reingreso y se le admitió, reincorporándose el 26-4-2018.

Posteriormente, el 4-6-2018, solicita 5 meses de excedencia voluntaria que la empresa deniega el 6-6-2018. Ese mismo el día, el trabajador manifiesta a la empresa que no podía trabajar durante ese periodo, por lo que solicita que las ausencias sean consideradas ya como vacaciones, ya como permiso no retribuido. A pesar de que la empresa, mediante SMS certificado, le deniega la solicitud, el trabajador deja de asistir a su puesto de trabajo. La empresa le despide disciplinariamente por faltas de asistencia no justificadas. El trabajador alega que no existe causa de despido disciplinario ya que las ausencias estaban justificadas por el estado de salud de su madre. Por ello, presenta demanda de despido ante el juzgado de lo social, que es desestimada y, en consecuencia, ​interpone recurso de suplicación ante el TSJ.

Aplicando el convenio colectivo del sector, el TSJ declara que las únicas opciones que tenía el trabajador de ausentarse justificadamente del trabajo y excluir la concurrencia de causa de despido eran: vacaciones, permiso retribuido, permiso no retribuido y excedencia de cuidado de familiares. Respecto de la excedencia por cuidado de familiares, el TSJ considera que no puede aplicarse su regulación ya que el trabajador no la había solicitado , por lo que se producen ausencias en todo ajenas a este tipo de excedencia. Tampoco puede apreciarse la existencia de permiso retribuido, ya que se concede en los casos de accidente, enfermedad grave u hospitalización, o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, lo que no ha sucedido y respecto de los permisos no retribuidos, únicamente se prevén para disponer del tiempo necesario para acompañar a los familiares dependientes a consultas médicas, por lo que no procede su aplicación.

Respecto de las vacaciones, el TSJ recuerda que su periodo de disfrute se ha de fijar de común acuerdo entre empresa y trabajador y con un periodo de antelación de dos meses a la fecha prevista (ET art. 38). En el supuesto enjuiciado se incumplen ambos presupuestos: no ha habido acuerdo ya el trabajador solicitó unas vacaciones y la empresa le dijo expresamente que no las concedía y tampoco se ha respetado el indicado plazo de preaviso, el día 4-6-2018 se piden vacaciones para el periodo 7 de junio a 1 de julio. Es decir, las ausencias al trabajo existen y no están justificadas por una solicitud de vacaciones no concedida.

Ante esta situación, el TSJ aplica su doctrina sobre la calificación del despido en caso de permiso tomado por un trabajador sin la correspondiente autorización y declara que el arrogarse el disfrute unilateral de las vacaciones es un incumplimiento grave y culpable que supone la procedencia del despido. En el supuesto enjuiciado existe una negativa expresa de la empresa en términos que no son ni arbitrarios ni irrazonables, lo que supone que el trabajador no estaba facultado para mantener su decisión de tomar las vacaciones sin llegar a un acuerdo con la empresa, en caso de discrepancia, sin entablar el correspondiente proceso judicial.

Por todo ello, al considerar que las faltas de asistencia al trabajo no están justificadas,​ el TSJ desestima el recurso de suplicación y mantiene la calificación de procedencia del despido.

 

 

LA AUDIENCIA NACIONAL AVALA QUE LAS EMPRESAS DESCUENTEN SUELDO A LOS TRABAJADORES QUE LLEGAN TARDE A SU PUESTO DE TRABAJO

 

Sentencia de la Audiencia Nacional, sala social, 82/2019, de 20 de junio del 2019.

 

 

 

 

La sala social de la Audiencia Nacional ha desestimado la reclamación interpuesta por la CGT y, en consecuencia, ha avalado que la empresa demandada descuente el sueldo a los empleados que lleguen tarde a su puesto de trabajo. La representación sindical también reclamaba la devolución de las diferencias retributivas que hubieran podido ocasionar estas prácticas.

La empresa demandada es una multinacional con 10.000 trabajadores, 14 centros de trabajo por toda España, y les es de aplicación un convenio colectivo que establece una jornada ordinaria anual de 1.764 horas.

A pesar del cómputo, el juez determina que la distribución irregular de la jornada es una “facultad empresarial”, y que “no existe un derecho del trabajador a que su jornada individual sea redistribuida una vez fijada por causa de retrasos injustificados como se pretende por la actora”.

La CGT había denunciado a la empresa por restar de las nóminas los periodos proporcionales a sus retrasos, así como por no permitir a los empleados compensar dichos retrasos con otros periodos de trabajo, además de imponer sanciones disciplinarias.

No obstante, el fallo de la sentencia rechaza que esta medida suponga una doble sanción y concluye que “el hecho de que la empresa cuando compruebe que los trabajadores sancione, bien con amonestaciones, bien con suspensiones de empleo y sueldo, bien con despidos, las ausencias y retrasos de los trabajadores, a la vez que detrae de sus salarios los que se hubieran devengado de haber existido una efectiva prestación de servicios, no supone una doble sanción, por cuanto que la detracción de salarios obedece al lógico desarrollo dinámico de un contrato de naturaleza bilateral y sinalagmática como es el de trabajo como arriba se ha expuesto sin que implique el ejercicio de potestad disciplinaria alguna, mientras que las sanciones arriba mencionadas obedecen al legítimo ejercicio de la potestad disciplinaria previsto legal y convencionalmente.”

 

 

LA AN DECLARA QUE PARA ALCANZAR LA CUANTÍA DEL SMI DEBEN TENERSE EN CUENTA TODOS LOS COMPLEMENTOS SALARIALES

 

​La AN ha declarado que los complementos salariales son absorbibles por el salario mínimo fijado cada año. Esto supone que para que la retribución anual del trabajador llegue a los 12.600, que es el SMI anual regulado para 2019, se deben computar​ los pluses.

Por parte de la representación sindical se presenta demanda de conflicto colectivo en la que solicita que se declare la obligación de la empresa de abonar a los trabajadores afectados por el incremento del salario mínimo anual a 12.600 € (900 €/mes en 14 pagas) tanto los complementos salariales (plus de puesto de trabajo, de mantenimiento de vestuario y de transporte) que los trabajadores venían percibiendo en aplicación del convenio colectivo como la prima de producción, aunque la suma de todos los conceptos supere la cuantía fijada para el SMI para 2019. Es decir, solicita que se mantengan los complementos del salario establecidos por el convenio colectivo y se incremente el salario base a 900 €/mes. 

Por tanto, la cuestión a debatir consiste en determinar si para llegar a la cuantía del salario mínimo anual de 12.600 € deben tenerse en cuenta todos los complementos salariales. 

Las representaciones sindicales apoyan su pretensión en la normativa reguladora de la revisión del SMI para 2019 (RD 1462/2018 art.2 y 3.1) en la que se establece que el salario mínimo a comparar con los salarios profesionales resulta de añadir al SMI, los complementos salariales, las primas de producción e incentivos, sin que en ningún caso pueda considerarse una cuantía inferior a los 12.600 €. No obstante, la AN considera que estas alegaciones no pueden ser aceptadas por las siguientes razones

  1. La revisión del SMI tendría un efecto multiplicador sobre todos los convenios colectivos, cuyos salarios bases fueran inferiores al SMI, que se convertiría, de este modo, en salario base, o salario fijo por unidad de tiempo para todos los trabajadores, cuyos salarios base convenio o pactados contractualmente fueran inferiores al SMI de cada año. 
  2. Supondría eliminar el papel de la negociación colectiva, que es el espacio natural para la fijación de los salarios, puesto que sería el Gobierno, quien decidiría, a la postre, el importe de los salarios base o por unidad de tiempo, al margen de lo pactado en convenios colectivos o contratos de trabajo. 
  3. Dejaría sin contenido el ET art. 27.1 donde se regula que, de ser superiores, la revisión del SMI no debe afectar ni a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales que viniesen percibiendo los trabajadores, al sustituir el importe del salario base, pactado en el convenio, por el SMI. 
  4. Discriminaría a los trabajadores cuyos convenios o contratos utilicen el SMI como referencia, puesto que el salario mínimo interprofesional que se les aplicaría sería menor que el de los trabajadores cuyos convenios o contratos no utilicen como referencia al SMI, ya que se les aseguraría a todos ellos un salario fijo de 900 euros por 14 pagas, al que se adicionarían complementos salariales y la prima de producción o incentivo, cuyas cuantías serían totalmente dispares. 
  5. Imposibilitaría alcanzar el objetivo, perseguido por el Comité de Derechos Humanos, para que el SMI alcance el 60% del salario medio de los trabajadores, puesto que, el incremento del salario base, pactado en los convenios, con base al incremento del SMI, supondría un incremento objetivo de los salarios medios, que haría inalcanzable el objetivo citado. 

Respecto de la aplicación de la prohibición de compensación y absorción regulada en el mismo convenio, la AN considera que afecta únicamente a las revalorizaciones del propio convenio colectivo. Tampoco cabe neutralizar la prima de producción, ya que aunque su naturaleza es salarial, el ET art.27.1 no diferencia entre los tipos de complemento por lo que solo puede procederse a la compensación o absorción cuando se haya establecido por convenio. 

Por todo ello, probado que la cuantía anual percibida por los trabajadores afectados supera la del SMI se desestima la demanda planteada, sin perjuicio del derecho de los trabajadores individuales que perciban una cuantía inferior a reclamar las diferencias correspondientes. 

 

LAS PAUSAS PARA CAFÉS, FUMAR O CHATEAR CUESTAN HASTA 3.300 MILLONES A LAS EMPRESAS

 

 

 

 

Las pausas que se toman los trabajadores para el café, para salir a fumar o para navegar por internet y contestar mensajes –emails o whatsapp– cuestan a las empresas hasta 3.300 millones de euros, según un informe presentado esta semana por Adecco y que coincide con la implementación del registro de la jornada y las dudas sobre la medición de los descansos.

Estas prácticas de presentismo –definido como “estar presente en el puesto de trabajo pero dedicando el tiempo a asuntos no relacionados con el mismo”– son difíciles de medir, pero la organización ha partido de tres escenarios: que cada empleado pierde cada día 15, 30 o 45 minutos de su jornada en cosas que no sean trabajo.

Partiendo de 215 jornadas laborales, la pérdida anual va de 53,8 a 161,3 horas anuales. Con el coste laboral medio de 20,01 euros por hora y teniendo en cuenta que un millón de trabajadores realizan presentismo, en base a 561 encuestas, Adecco calcula que “el coste para la economía nacional oscila, según los supuestos utilizados, entre 1.100 millones –en el escenario de 15 minutos– y 3.300 millones de euros anuales –en el escenario de 45 minutos–”.

 

Presentismo

El 31% de las empresas apunta que los trabajadores abusan de las pausas.

“Son fenómenos difíciles de medir, ninguna estimación puede aspirar a ser precisa”, reconoce el estudio, que en todo caso deja claro que “para la productividad del trabajador es tan dañina como el absentismo injustificado”.

En general, el 45,7% de las empresas afirma que no se abusa de estas pausas, si bien otro 30,8% dice que sí. Otro 14% apunta que directamente no lo puede saber ante la falta de mecanismos de control.

 

 

Entre las empresas que dicen observar un abuso en el presentismo, la forma más detectada es el uso indebido de internet, el correo electrónico o las redes, según el 37% de las respuestas. Siguen las pausas para el café, desayunos o almuerzos, con el 32%; por ausencias breves y repetitivas, con el 13%; y las que son para fumar, con otro 12%. Asimismo, llegar tarde o salir antes es otra de las prácticas observadas, con el 6% de los casos.

 

Pausas

Un comportamiento extendido en las empresas, pero no en las plantillas.

En todo caso, estos comportamientos no se dan en toda la plantilla, aunque es un fenómeno compartido en el grueso del tejido empresarial español. “Hay una pequeña porción de empresas que dice que ningún empleado suyo comete abusos en algunas de las formas de presentismo”, recoge el informe.

 

 

Fuente :  La Vanguardia.

CRITERIO TÉCNICO DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO Y S.S. EN MATERIA DE REGISTRO DE JORNADA

 

 

Ha sido publicado el Criterio Técnico 101/2019 sobre actuación de la ITSS en materia de registro de jornada, que tiene por objeto fijar criterios para la realización de las actuaciones inspectoras que se efectúan desde el 12 de mayo de 2019, fecha de entrada en vigor de dicha obligación. El criterio técnico se refiere a los contratos de trabajo a jornada completa y recuerda la obligatoriedad del registro, sin que sea una opción para el empresario.

Consultar informe en el en el siguiente enlace:

Criterio Técnico OE ITSS nº 101/2019 sobre actuación de la Inspección de Trabajo y S.S. en materia de registro de Jornada.

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DISFRUTAR VACACIONES NO PACTADAS CON LA EMPRESA ES CAUSA DE DESPIDO DISCIPLINARIO
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CRITERIO TÉCNICO DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO Y S.S. EN MATERIA DE REGISTRO DE JORNADA