DTRDTR

TELETRABAJO: LA IMPORTANCIA DEL CÓDIGO INTERNO DE LA EMPRESA

El RDL 15/2020, de 21 de abril, de medidas urgentes complementarias para apoyar la economía y el empleo  (normativa COVID) estableció el carácter preferente de la modalidad del trabajo a distancia (Teletrabajo). No obstante, esta medida, aprobada en una situación del todo sobrevenida, llegó en un momento en el que posiblemente se estaba iniciando la instauración de esta modalidad de trabajo en algunas empresas, pero que en muy pocos casos las partes implicadas estaban suficientemente preparadas, ni habían tomado las medidas, para implantar un “teletrabajo” que realmente fuera eficiente para todos.

Esta implantación “precipitada” ha generado una gran conflictividad, principalmente debido a:

  • El límite entre el tiempo de trabajo y la desconexión digital.
  • La problemática en cuanto al control del trabajo realizado y la jornada.
  • Las herramientas de trabajo facilitadas o no y, con ello, la prevención de riesgos laborales.
  • La confrontación entre la posibilidad de control por parte de la empresa con el derecho a la intimidad de la persona trabajadora.
  • La protección de datos.

Del mismo modo, sin embrago, si se ha podido apreciar durante estos meses que esta modalidad de trabajo puede tener, también, importantes ventajas para la empresa (al igual que otras desventajas que ya se conocían):

  • Ahorro en cuanto a costes (espacio en instalaciones y oficinas, mantenimiento, consumo energético, telecomunicaciones, viajes de trabajo, etc.)
  • Menor absentismo laboral.
  • Posibilidad de trabajar con profesionales de otras localidades.
  • Mayor motivación para los trabajadores que pueden conciliar su vida laboral y familiar y evitar el tiempo de desplazamiento a la oficina y el gasto que ello genera.

No obstante, la empresa es consciente que el teletrabajo puede conllevar un menor control del trabajador, al igual que limitar o restringir la cohesión del trabajo en equipo.

Lo que es evidente es que el Teletrabajo sólo funcionará cuando lleguen a conciliarse los intereses de ambas partes, y para ello, la empresa deberá dotar de las herramientas necesarias para trabajar, facilitar la conciliación de la persona trabajadora (desconexión digital) y, al mismo tiempo, la empresa deberá poder controlar la efectiva prestación de servicios.

Es necesario, pues, establecer cuáles son “las reglas del juego”, para que ambas partes conozcan sus derechos y obligaciones, y puedan evitarse los abusos, con la finalidad que esta modalidad de trabajo a distancia (Teletrabajo) sea realmente eficiente y ventajosa tanto para la empresa como para la persona trabajadora.

 

Berenguer Tomás.

____________________________________________________________________________________

 

¿Vamos a teletrabajar tras la pandemia?

A la espera de una ley específica, trabajador y empresa deben pactar de forma individual el trabajo a distancia.

El estado de alarma decretado en marzo por el Gobierno envió a trabajar a casa, prácticamente de un día para otro, a casi la mitad de los trabajadores: un 48,8%, según los datos del INE. El teletrabajo se convirtió durante el confinamiento en una práctica habitual en un país donde, según los datos del Banco de España, sólo acostumbraban a realizarlo con alguna regularidad un 7,5% de los trabajadores, incluidos autónomos y asalariados. Cuando la media europea se situaba en el 13,5%.

Desde entonces, todos los estudios que se han venido haciendo sobre este nuevo modelo laboral indican que el teletrabajo había llegado para quedarse, tanto por sus buenos resultados como por el esfuerzo que las empresas han dedicado a su implementación. Sin embargo, la próxima expiración del decreto ley que recomienda su preferencia frente a la actividad presencial y prima la conciliación familiar con motivo de la pandemia –está vigente hasta el 21 de septiembre– como el retorno de la actividad escolar vuelven a abrir el debate sobre el teletrabajo.

Tras las medidas de excepción… ¿puede teletrabajar quien quiera y esté en disposición de hacerlo? ¿Puede negarse al mantenimiento de este modelo cualquiera de las partes? ¿La empresa debe sufragar los gastos que produzca este nuevo modelo laboral?

El Gobierno ultima una ley específica sobre la materia que estos días trata de consensuar con los agentes sociales, aunque a la espera de su aprobación –por vía de urgencia o con el correspondiente trámite parlamentario que dilataría el proceso– tanto trabajadores como empresarios disponen de un marco normativo que fijas las reglas de juego.

Este modelo laboral está regulado por un acuerdo europeo y la reforma del Estatuto de los Trabajadores.

Tanto el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo aprobado en el 2002 como la mención expresa a este modelo que recoge la reforma del Estatuto de los Trabajadores del 2012 reconocen el trabajo a distancia y fijan unas normas básicas para su reconocimiento y puesta en marcha. Asimismo, numerosos convenios de grandes empresas y muchos de los convenios autonómicos para el sector de oficinas y despachos –el más proclive al teletrabajo– reconocen esta modalidad laboral.

A la espera de la ley que supere a todos estos reglamentos y normas, el teletrabajo lo puede solicitar o alentar cualquier trabajador o empleador siempre que la actividad laboral pueda realizarse fuera de las instalaciones de la empresa y se garantice al trabajador el mismo salario y categoría que si trabajase de forma presencial y cuente con las mismas oportunidades de formación y promoción que puedan tener los empleados presenciales.

Sin embargo, en el período transcurrido desde la aprobación del Acuerdo Europeo y la reforma del Estatuto de los Trabajadores, diversas sentencias han creado la jurisprudencia que fija la voluntariedad de ambas partes en la adopción del teletrabajo. En particular la que CC.OO. ganó a una de las filiales de Telefónica y a su comité de empresa en la sala de lo social del Tribunal Supremo en el 2005, que reconoció el derecho de un trabajador del canal de ventas a no prestar sus servicios fuera de las oficinas corporativas. Es decir, en ningún caso puede ser una exigencia de la empresa o del trabajador.

Una sentencia del Supremo del 2005 fijó que el teletrabajo siempre debe ser voluntario.

De ahí que el abogado laboralista Berenguer Tomás inste a las sociedades a establecer códigos o reglamentos internos donde se defina el teletrabajo y su implantación de acuerdo a la especificidad de la actividad y a alcanzar acuerdos personales al respecto. Además de consensuar con la representación de los trabajadores unos convenios laborales donde se fijen estas normas y su voluntariedad. “El teletrabajo no puede ser una imposición por ninguna de las partes y lo mejor es que esté bien definido para que cada uno sepa a qué atenerse”, señala.

Dentro de esta definición hay dos aspectos que el marco actual define: que la empresa debe poner todos los medios para que el empleado pueda trabajar a distancia, lo que la obliga también a asumir esos costes de servicios que el trabajador no realiza en las instalaciones de la empresa, “en especial los referidos a la comunicación”, léase teléfono y datos. Por otra parte, también fija la “regularidad” que debe definir al trabajo a distancia, y que varias sentencias han interpretado como superior al 50% de la jornada laboral medida en semanas o meses.

 

Los escollos del nuevo modelo

Dos son los escollos que estos días frenan la tramitación y aprobación de la ley del teletrabajo que impulsa el Gobierno de Pedro Sánchez: el mínimo de la jornada fuera de las instalaciones de la empresa que determine la situación de trabajo a distancia y la reversibilidad de un acuerdo que, en cualquier caso, será individual aunque esté recogido en los convenios laborales. Los sindicatos presentes en la mesa de negociación han renunciado al 20% de jornada para situar en el 30% la barrera que marque el teletrabajo. Es decir, se podría considerar en situación de trabajo a distancia, por ejemplo, quien ejerciese su labor fuera de la empresa a partir de un día y medio en una semana laboral de cinco días. En cuanto a la reversibilidad voluntaria del teletrabajo, las patronales exigen un margen para no tener que disponer de la capacidad de acoger a los trabajadores de retorno cuando su gran contrapartida por el teletrabajo es la liberación de espacios, infraestructuras y gastos fijos de suministros.

Un estudio del Banco de España determina que a la espera de este nuevo marco legal, sólo podrían realizarse a distancia poco más del 30% de los empleos. El Instituto Nacional de Estadística Eurofound, por su parte, determinaron que antes de la situación de excepcionalidad de la pandemia, solo el 27% de las empresas españolas estaban dispuestas a permitir el teletrabajo y sólo lo habían aceptado un 15%, frente al 40% que se da, por ejemplo, en Estados Unidos.

 

Fuente : La Vanguardia.

EL BARÇA YA HA PRESENTADO EL ERTE A LA GENERALITAT

 

 

 

El expediente incluye a todos los deportistas del club, menos a los futbolistas del primer equipo, con los que llegó a un acuerdo.

 

El FC Barcelona presentó el martes por la noche en la Generalitat el ERTE que incluye a su personal deportivo y una parte de su personal no deportivo. El texto, firmado por el director general del conjunto barcelonista, Òscar Grau, incluye a todos los deportistas profesionales de la entidad menos a los futbolistas del primer equipo, con los que vale con el acuerdo alcanzado entre la junta directiva y la plantilla el pasado lunes.

Ahora queda pendiente otro ERTE en el Barcelona, el que afectará al personal corporativo. Se presentará en unos días una vez termine el plazo de negociación con el comité de empresa.

Fuentes del club explicaron a este diario que los futbolistas del primer equipo no están dentro del ERTE porque, por su capacidad adquisitiva, no les hace falta reclamar una parte del subsidio a capítulo individual, algo a lo que sí se podrían acoger personal deportivo y jugadores de otras secciones con menos ingresos.

 

El club considera que ha liderado una postura a la que van a acogerse la mayoría de equipos.

En la práctica porcentualmente el acuerdo es casi el mismo con todos los deportistas. Dejarán de ingresar el 70% de sus salarios mientras dure el confinamiento. En el caso de los futbolistas del primer equipo este porcentaje sube hasta el 72% para colaborar a completar los salarios de los trabajadores de la entidad.

Con esta medida el Barcelona se ahorrará 16 millones al mes mientras dure la pandemia. Un 5,75% del salario anual de sus deportistas profesionales por cada mes que la actividad esté parada. Más allá de las tiranteces entre la junta y los futbolistas el club cree que ha liderado una postura a la que van a acogerse la mayoría de equipos.

 

 

Fuente : La Vanguardia.

NOVEDADES LABORALES Y DE SEGURIDAD SOCIAL EN EL AÑO 2020

 

 

 

 

La llegada del año 2020 trae consigo la entrada en vigor de diversas disposiciones transitorias en diferentes materias. Además, de las que afectan a la jubilación y a la duración del permiso por nacimiento y cuidado de menor​, destacan las siguientes:

A. Cambios en los tipos de cotización de los trabajadores por cuenta propia (RDL 28/2018 disp.trans.2a).

El 1-1-2020 se eleva el tipo de cotización por contingencias profesionales y por cese de actividad de los trabajadores autónomos incluidos en el RETA y en el Régimen Especial de los Trabajadores del Mar. Los tipos aplicables son los siguientes:

– por contingencias profesionales: 1,1% (en 2019: 0,9%). – por cese de actividad: 0,8% (en 2019: 0,7%).

Los tipos de cotización por contingencias comunes y por formación profesional no sufren cambios con respecto a 2019.

B. Exención de cotización a la SS de trabajadores próximos a la edad de jubilación (LGSS art.152 y 311 -redacc RDL 28/2018- y disp.trans.7a).

En 2020 se elevan los requisitos para que los trabajadores con contrato indefinido, o socios trabajadores o de trabajo de las cooperativas, queden exentos de cotizar por contingencias comunes -salvo por IT derivada de las mismas-, desempleo, FOGASA y formación profesional. A partir del 1-1-2020 se exige estar incluido en uno de los siguientes supuestos:

– tener 65 años de edad y reunir al menos ​37 años de cotización (3 meses más de cotización que en 2019):

– tener 65 años y 10 meses de edad y reunir 36 años de cotización (en 2019 se exigían 65 años y 8 meses de edad y 35 años y 6 meses de cotización).

Los trabajadores autónomos encuadrados en alguno de estos supuestos quedan exentos de la obligación de cotizar a la Seguridad Social salvo por IT y contingencias profesionales.

C. Plan de igualdad (LO 3/2007 disp.trans.12a)

El 7-3-2020 finaliza el plazo para que las empresas de más de 150 trabajadores aprueben el plan de igualdad que deben implantar. El incumplimiento de esta obligación supone una infracción grave sancionada con multa de 626 a 6.250 €.

D. Administración electrónica (L 39/2015 disp.final 7a)

El 2-10-2020 entran en vigor las disposiciones relativas al registro electrónico de apoderamientos, registro electrónico, registro de empleados públicos habilitados, punto de acceso general electrónico de la Administración y archivo único electrónico. La entr​ada en vigor de estas disposiciones supone la entrada​ en funcionamiento la administración electrónica que permitirá las relaciones de las empresas y ciudadanos con la Administración Pública.

EL DESPIDO POR DEFECTO DE FORMA Y LOS 7 DÍAS

 

 

 

El 18-12-2014 la empresa recibe la notificación de la sentencia por la que se declara improcedente por defecto de forma el despido disciplinario de 4 trabajadores. El 29-12-2014 la empresa opta por la readmisión y el 30-12-2014 remite a los trabajadores dos burofax mediante los que les comunica la opción por la readmisión y el inicio de un nuevo expediente sancionador por los mismo hechos. El 13-1- 2015 la empresa remite a los trabajadores nueva carta de despido.​

Los trabajadores presentan demanda de despido al entender que cuando la empresa notificó el inicio del nuevo expediente disciplinario, la posibilidad de efectuar un nuevo despido había caducado. La demanda se desestima tanto en primera instancia como en suplicación al considerar los tribunales que el despido se realizó dentro de plazo ya que, al tratarse de un plazo procesal, para su cómputo no se deben considerar los días inhábiles. Los trabajadores recurren en casación para la unificación de doctrina.

La cuestión se centra en determinar si el plazo de 7 días que establece el art.110.4 de la LRJS para efectuar un nuevo despido, a contar desde la notificación de la sentencia que declaró el despido improcedente por defecto de forma, es un plazo sustantivo o civil, debiendo contarse los días naturales, o un plazo procesal, debiendo contarse únicamente los días hábiles.

El TS señala que el hecho de que el plazo analizado está recogido en una norma procesal (LRJS art.110) no determina su naturaleza procesal. El criterio que se aplica para determinar la naturaleza procesal de una norma es el ámbito en el que incide la consecuencia jurídica prevista en la misma. De este modo, solo tiene naturaleza procesal si tiene reflejo en el proceso.

En el caso analizado, el plazo de 7 días concedido al empresario para que pueda realizar un nuevo despido se inicia a partir de un acto procesal (la notificación al empresario de la sentencia declarando la improcedencia del despido). Sin embargo la decisión empresarial de extinguir la relación laboral mediante un nuevo despido produce sus efectos al margen del proceso, sin perjuicio de que si el despido es impugnado nazca un nuevo proceso. El efecto se produce en la relación sustantiva ya que extingue la relación laboral existente entre el empresario y el trabajador. Por ello, el TS considera que no se trata de un plazo procesal.

Sin embargo, tampoco se puede afirmar que sea un plazo sustantivo sin matización. Se trata, en realidad, de un plazo sui generis ya que la posibilidad de efect​uar un nuevo despido está subordinada a que, previa o simultáneamente, se haya optado por la readmisión, y el plazo fijado para ello es de 5 días hábiles (plazo procesal). De modo que no es posible que el plazo de 7 días para efectuar un nuevo despido sean días naturales pues podría ocurrir que no hubiera finalizado el plazo de opción y ya hubiera terminado el plazo de 7 días.

Por ello, el TS desestima los recursos de casación para la unificación de doctrina y concluye que en el cómputo del plazo de 7 días se deben descontar, igual que en el plazo de opción, los días inhábiles.

TICKET RESTAURANTE ¿DEBE ABONARSE DURANTE LA IT?

 

La AN establece que los trabajadores no tienen derecho a percibir el complemento salarial derivado del derecho a tickets restaurante desde el primer día de la baja por IT, en cuanto que el carácter del complemento es compensatorio y no salarial.

 

 

Los trabajadores venían disfrutando como condición más beneficiosa el derecho al ticket restaurante que se remuneraba en nómina por un importe de 9 euros al día laborable en jornada partida. La representación de los trabajadores y la empresa llegan a un acuerdo en virtud del cual monetiza el ticket restaurante sustituyéndolo por una compensación económica denominada «compensación ticket restaurante» al que se continuarán aplicando las mismas reglas y condiciones que venían aplicándose hasta entonces. Mediante correo electrónico se comunica a los trabajadores que esta compensación solo se va a percibir cuando el empleado realice una jornada partida, pero no en las situaciones de baja por IT, maternidad, lactancia o cualquier otra que implique la situación de tiempo no trabajado.

Disconforme con lo dispuesto en la comunicación empresarial, la representación de los trabajadores presenta demanda de conflicto colectivo en la que solicita que condene a la empresa a reconocer el derecho de los trabajadores a percibir el complemento salarial derivado del derecho a ticket restaurante desde el primer día de la baja por IT, para lo cual defiende que el complemento tiene carácter salarial. La empresa se opone a la cuestión, alegando su carácter compensatorio o extra salarial por lo que no ha de formar parte del complemento de IT.

La AN considera que la compensación ticket-restaurante no es concepto salarial, sino compensatorio, por cuanto que con el mismo no se compensa trabajo efectivo, sino los mayores gastos en que puede incurrir a consecuencia de los servicios prestados el trabajador que presta servicios en régimen de jornada partida con relación al que los prestan en horario continuado, ya que aquel bien ha de desplazarse a su domicilio y volver al trabajo para efectuar la comida o bien se obligado a realizarla en un establecimiento hostelero. Además​, desde su establecimiento como condición más beneficiosa colectiva, la percepción de este concepto era incompatible dietas, lo que evidencia que ambos conceptos participaban de la misma naturaleza jurídica y que en consecuencia, este concepto a ningún efecto ha de merecer la consideración de salario.

Asimismo, tras la aplicación de los diferentes criterios interpretativos la AN llega a la conclusión de que al monetizar el ticket restaurante las partes no quisieron que dicha mejora respecto del régimen convencional aplicable integrase el complemento de IT que complementa el empleador de forma más beneficiosa que la estipulada en el convenio colectivo (el complemento desde el 1o día de baja y no desde el 5o como establece el convenio). Considera la AN que la pretensión del sindicato implica un espigueo normativo contrario a derecho.

Por todo ello, se desestima la demanda.

1 2 3 20
TELETRABAJO: LA IMPORTANCIA DEL CÓDIGO INTERNO DE LA EMPRESA
EL BARÇA YA HA PRESENTADO EL ERTE A LA GENERALITAT
NOVEDADES LABORALES Y DE SEGURIDAD SOCIAL EN EL AÑO 2020
EL DESPIDO POR DEFECTO DE FORMA Y LOS 7 DÍAS
TICKET RESTAURANTE ¿DEBE ABONARSE DURANTE LA IT?