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VALIDEZ DE LA PRUEBA DE VIDEOVIGILANCIA

​EL TS ha vuelto a pronunciarse sobre la validez de la prueba de videovigilancia en dos supuestos procedentes del TSJ Cataluña. En el primero de ellos, un trabajador de un comercio es objeto de un despido disciplinario por trasgresión de la buena fe contractual al haber manipulado los tickets y hurtado cantidades de dinero en fechas concretadas en la carta de despido. En el segundo supuesto, un empleado de un gimnasio también es despedido disciplinariamente como consecuencia de varios incumplimientos, entre ellos, dejar pasar a personas no socias, sin pagar entrada, sin invitación, y sin registrarlos en recepción.

En ambos casos, las pruebas del incumplimiento se han obtenido a través de videocámaras instaladas en el centro de trabajo, junto a la caja en el primer caso, y en la entrada y en los espacios públicos en el segundo. Los trabajadores conocían la existencia de dichas cámaras aunque no habían sido informados de qué podían ser usadas para el control del cumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo. Asimismo, en ambos supuestos la instalación de cámaras es consecuencia de una preexistente situación de desconfianza.

El TSJ Cataluña declara la improcedencia de ambos despidos al negar validez a la prueba de videovigilancia por considerar que las imágenes obtenidas vulneraban la Const art.18.4. Por lo que en ambos casos la empresa interpone​ recurso de casación para la unificación de doctrina.

Por tanto, la cuestión objeto de debate consiste en determinar la validez o no de la prueba obtenida mediante cámaras cuando los trabajadores no han sido advertidos de su posible uso con fines disciplinarios.

Para resolverla, el TS recuerda la doctrina tanto del Tribunal Supremo como del Tribunal Constitucional (39/2016). Este último ha entendido que sólo es necesario que los trabajadores conozcan la existencia, ubicación e instalación de los sistemas de videovigilancia pero no de que pueden tener una finalidad disciplinaria. No obstante, como cualquier medida restrictiva de derechos, su utilización requiere la estricta observancia del principio de proporcionalidad, que implica comprobar que esta medida sea: a) susceptible de conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad); b) necesaria, en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución del propósito (juicio de necesidad); y, c) equilibrada, por derivarse de ella más beneficios que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto (juicio de proporcionalidad en sentido estricto).

En aplicación de esta doctrina, el Tribunal constitucional considera que el empresario no necesita el consentimiento expreso del trabajador para el tratamiento de las imágenes obtenidas a través de las cámaras instaladas con la finalidad de seguridad o control laboral, ya que es una medida dirigida a controlar el cumplimiento de la relación laboral. Y respecto de su aplicación al ámbito laboral, el consentimiento del trabajador se entiende implícito; y el empresario sólo está obligado a solicitar el consentimiento de los trabajadores cuando las grabaciones tienen una finalidad distinta del contrato de trabajo.

Porsuparte,​elTribunalSupremo (7-1-16,EDJ152179)mantuvoestadoctrinayconsideróválidalapruebade videovigilancia en cuanto que las instalación de cámaras supuso una reacción a la existencia de irregularidades en el centro de trabajo, y se colocaron donde estas se venían observando.

En los supuestos enjuiciados, la instalación de cámaras de seguridad esa una medida justificada por razones de seguridad (control de posibles hechos ilícitos imputables a los propios empleados, como a clientes o terceros), idónea para el logro de este fin, y también necesaria y proporcionada. Asimismo, los trabajadores habían sido

informados y conocían de la instalación del sistema de vigilancia, y la ubicación de las cámaras por razones de seguridad. Lo que incluye la vigilancia de los actos ilícitos de empleados y de terceros, pero que no excluye otro tipo de control laboral (ausencias, efectividad…)

Admitida la validez de las pruebas de videovigilancia empleadas por la empresa, la Sala entiende que no se debió denegar la prueba por lo que se estiman ambos recursos de casación para la unificación de doctrina

Nota. Ambas Sentencias llevan votos particulares.

Fuente : ADN

EL SUPREMO «TUMBA» EL REGISTRO DIARIO DE LAS HORAS DE TRABAJO

 Limita la obligación de anotación de las empresas al tiempo ‘extra’.

El Tribunal Supremo (TS) ha tumbado la obligación de que las empresas lleven a cabo un registro diario de las horas trabajadas por cada empleado, establecida por la Audiencia Nacional (AN) en una sentencia del 4 de diciembre de 2015. En su lugar, interpreta el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET) en el sentido de que las compañías únicamente deben anotar las horas extra.

La sentencia, dictada el 23 de marzo de 2017 por el Pleno de la Sala de lo Social, razona que, de acuerdo con el tenor literal del dicho artículo, «la obligación del empresario de anotar -registrar- se extiende solo a las horas extraordinarias realizadas». Así, no es exigible la llevanza de un registro de la jornada diaria efectiva de toda la plantilla para poder comprobar el cumplimiento de los horarios pactados.

Se ha suplido al legislador

El ponente del fallo, el magistrado López García de la Serrana, reconoce que «convendría una reforma legislativa que clarificara la obligación de llevar un registro horario y facilitara al trabajador la prueba de la realización de horas extraordinarias», pero reprocha a la AN que haya querido ir más allá de lo que establece la ley. «Esa obligación no existe por ahora y los Tribunales no pueden suplir al legislador imponiendo a la empresa el establecimiento de un complicado sistema de control horario, mediante una condena genérica», asevera.

Asimismo, razona que el establecimiento de un modelo de control horario es un proceso complejo que debe ser negociado con los sindicatos y contemplar todas las variantes de cumplimiento horario existentes: trabajo fuera del centro, distribución irregular de jornada, etc. «No se trata, simplemente, de registrar la entrada y salida», concluye.

El TS también cita la normativa de protección de datos -especialmente, el Reglamento europeo- para justificar que la creación del registro requiere una regulación más profunda que tan solo un pronunciamiento judicial.

Finalmente, la sentencia concluye que no se deja al trabajador en situación de desprotección puesto que a final de mes le será notificado el número de horas extra realizadas, «lo que le permitirá reclamar frente a esa comunicación».

Al no haber sido objeto de recurso, el Alto Tribunal sí mantiene la parte del pronunciamiento de la AN que obliga a las compañías a dar traslado del registro a los representantes de los trabajadores.

La sentencia cuenta con tres votos particulares, firmados por cinco de los 13 magistrados, que se muestran partidarios de confirmar el fallo de la Audiencia Nacional.

Trabajo ordenó su vigilancia

El Supremo, con esta resolución, anula una exigencia cuya concreción había creado no pocos problemas de aplicación en el seno de algunas empresas. Y, además, no solo rechaza el criterio de la Audiencia, sino que también el de la Inspección de Trabajo que, en su Instrucción 3/2016, cuyo contenido fue adelantado por elEconomista, ordenaba prestar especial atención a la llevanza del registro.

La sentencia de la AN recurrida, de la que fue ponente el magistrado Bodas Martín, dictaminaba que «el registro de jornada, que no de horas extraordinarias, es el requisito constitutivo para controlar los excesos de jornada».

Su negación -argumentaba-, «coloca a los trabajadores en situación de indefensión que no puede atemperarse porque las horas extraordinarias sean voluntarias, puesto que el único medio de acreditarlas es, precisamente, el control diario».

El documento de la Inspección, por su parte, exigía que el registro diario debía incluir la hora exacta de entrada y salida de cada empleado, «no siendo aceptable […] la exhibición del horario general o los cuadrantes horarios» por contener una previsión de horas de trabajo y no las efectivamente realizadas.

FUENTE : EL ECONOMISTA

VICTORIA PARA EL BARÇA EN LOS JUZGADOS

El club azulgrana obtiene una sentencia favorable tras la demanda por despido interpuesta por Albert Puig.

El FC Barcelona ha ganado un juicio. Tras una época en que los procesos judiciales se le atragantan al club azulgrana, el pasado jueves salió a la luz una sentencia favorable para la entidad referente a la demanda por despido interpuesta por el que fuera ayudante de Guillermo Amor como director deportivo del fútbol base, Albert Puig.

El juzgado de lo social número 14 de Barcelona ha dictado sentencia a favor del Barça, representado por el abogado laboralista Berenguer Tomás, tras el juicio celebrado el pasado 18 de marzo. La jueza desestimó la demanda de Puig, que pedía la nulidad del despido a través de la impugnación de una de las cláusulas de rescisión del contrato.

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ACUERDO EN EL CONVENIO COLECTIVO HASTA EL 2017

 

El FC Barcelona notificó el acuerdo entre club y Comité de Empresa para cerrar el convenio colectivo de 5 años que abarca desde 2012 hasta el 30 de junio 2017. El compromiso afecta a más de 400 trabajadores y pone fin a una larga serie de negociaciones. En el acuerdo que está pendiente de la ratificación de la junta y de la firma. En la elaboración del convenio han participado Llorenç Hernandez, director de Recursos humanos, Berenguer Tomás, abogado laboralista y la comisión negociadora del Comité de Empresa.

Noticia publicada en el diario Sport de fecha 29/11/2013

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VALIDEZ DE LA PRUEBA DE VIDEOVIGILANCIA
EL SUPREMO «TUMBA» EL REGISTRO DIARIO DE LAS HORAS DE TRABAJO
VICTORIA PARA EL BARÇA EN LOS JUZGADOS
ACUERDO EN EL CONVENIO COLECTIVO HASTA EL 2017