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EN REFERENCIA A LA CONVOCATORIA DE HUELGA DEL 18 DE OCTUBRE

 

 

La convocatoria se rige por el RD-Ley 17/1977, 4 de agosto, sobre relaciones de trabajo y por lo previsto en la Constitución Española.

A continuación se exponen los aspectos básicos a tener en cuenta, conforme al RD-Ley 17/1977.

El artículo 6 del RD-Ley 17/1977, regula que durante la huelga se entenderá suspendido el contrato de trabajo y el trabajador no tendrá derecho al salario. En consecuencia, la empresa procederá a descontar a los/as trabajadores/as que secunden la huelga la parte correspondiente de su salario.

La empresa deberá notificar a Seguridad Social aquellos/as trabajadores/as que secunden la huelga para que los mismos permanezcan en situación de alta especial en la Seguridad Social, con suspensión de la obligación de cotización por parte del empresario y del propio trabajador/a. El/La trabajador/a en huelga no tendrá derecho a la prestación por desempleo, ni a la económica por incapacidad laboral transitoria.

Asimismo, se informa que los trabajadores en huelga podrán efectuar publicidad de la misma, siempre que lo hagan de forma pacífica, y sin ocupar el centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias.

Los/Las trabajadores/as en huelga, y sus legales representantes, deben garantizar la seguridad de las personas y de las cosas, mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones, materias primas y cualquier otra atención que fuese precisa para la ulterior reanudación de las tareas de la empresa.

 

 

 

 

CUÁNDO SE PUEDE DESPEDIR A UN EMPLEADO QUE NO FICHA

Si existe consentimiento entre trabajador y empresa, no hay obligación de fichar al entrar y salir, pero sí de un control horario por otras vías.

 

 

Una ingeniera fue despedida por su empresa, dedicada a prestar servicios medioambientales y de limpieza en instalaciones deportivas y recreativas de varios municipios de Asturias, Cantabria y León. En la carta de despido se exponía, entre otros motivos, que no fichaba al entrar y salir de la oficina como el resto de sus compañeros. Ahora, el juzgado de lo social de Avilés declara que el despido es improcedente y obliga a la empresa a readmitir a la empleada o a indemnizarla con 76.325 euros.

 

¿Qué razones han visto los jueces para fallar a favor de la mujer? En primer lugar, el consentimiento tácito entre la compañía y la empleada para no registrar la jornada. Su trabajo le requería estar fuera de la oficina la mayor parte del tiempo por ser la responsable de las contratas con los ayuntamientos de varios municipios, obligándole a desplazarse de un sitio a otro. Por tanto, «se le permitía implícitamente no fichar», aclara el dictamen del juzgado. Si había tolerancia, el hecho de no fichar no puede ser sancionable, «menos aún con la trascendencia del despido».

 

No obstante, este consentimiento entre ambas partes no exime de la obligación de registrar la jornada, como marca el nuevo decreto ley sobre el control horario, en vigor desde mayo. Este registro puede realizarse de varias maneras -por ejemplo, por sistemas telemáticos- que no impliquen necesariamente tener que acudir a la oficina.

 
 

En armonía con Europa

El control de la jornada laboral, en vigor desde mayo, está generando revuelo en las compañías sobre las formas de aplicarlo. Una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea establecía la obligatoriedad de ese control para todos los estados, que debían definir los requisitos según las particularidades de cada sector. El alto tribunal respondía a una petición prejudicial de la Audiencia Nacional española, que solicitó interpretar dos artículos del estatuto de los trabajadores relativos a la jornada laboral porque podían incumplir las normas comunitarias al «dejar en manos de empresarios los descansos semanales y diarios».

 
 

Fuente:  Expansión

 

 

RIDERS DE PLATAFORMAS COLABORATIVAS. PRIMERA SENTENCIA DE UN TSJ QUE LOS CONSIDERA TRADE

En la segunda sentencia que se dicta en suplicación sobre la naturaleza de la relación que une a los repartidores de GLOVO con la plataforma de reparto, el TSJ Madrid considera que no es laboral sino típica de una relación de TRADE. La sentencia contiene un voto particular favorable a considerar la relación como laboral en línea con el TSJ Asturias que dictó la primera sentencia en suplicación sobre esta cuestión.​

 

 

Un repartidor de Glovo presenta, frente a la plataforma de reparto, 3 demandas sucesivas: de despido tácito, en primer lugar; de extinción indemnizada del contrato por falta de ocupación efectiva, en segundo lugar, y finalmente, de despido expreso.

El JS Madrid no39 desestima las 3 demandas tramitadas de forma acumulada, siendo la nota común en todas ellas la petición de reconocimiento de laboralidad de la relación existente entre las partes. Frente a la calificación del trabajador como TRADE, recurre el trabajador en suplicación al considerar que su relación con la empresa reúne las características propias de un contrato de trabajo (remuneración, ajeneidad y dependencia).

El TSJ Madrid, tras recordar la facultad privativa de los tribunales de instancia de interpretar los contratos y demás negocios jurídicos, comparte la interpretación efectuada por el JS Madrid. Considera que en el trabajador concurren las notas características de TRADE, lo que se evidencia en las siguientes circunstancias.

  1. Libertad de elección de la franja horaria en la que deseaba trabajar. Dentro de ese período el trabajador podía no activar la posición autoasignación, lo que significa que desea no estar disponible.
  2. Libertad para aceptar los pedidos que desea realizar, pudiendo rechazarlos incluso una vez iniciada su ejecución.
3. Libertad para elegir la ruta para llegar al destino fijado por el cliente, siendo este quien establece las características del producto y la forma de entrega, estableciéndose una relación directa entre el repartidor y el cliente.
  3. Realización personal de la actividad sin tener trabajadores a su cargo, poniendo por su parte los escasos medios materiales exigidos para llevarla a cabo: una moto y un teléfono móvil.
  4. La afiliación al RETA.
  5. La retribución basada en el número de servicios prestados y no fijada por unidad de tiempo.
  6. No existencia de pacto de exclusividad, con respeto de los límites que marca la propia definición de TRADE.
  7. No necesidad de justificar las ausencias bastando su mera comunicación.
  8. Asunción de la responsabilidad del buen fin del servicio, cobrándolo solo si el cliente terminaba satisfecho, y asunción frente al cliente final de los daños o pérdidas que pudiera sufrir el producto durante el transporte.

A partir de estas notas, el TSJ Madrid concluye que el repartidor organizaba con total autonomía su propia actividad sin sometimiento alguno al círculo rector y organicista empresarial.

La prestación personal de la actividad y el carácter retribuido de la misma excluyen la concurrencia de las notas más destacadas de una relación laboral: dependencia y ajeneidad. Por ello, el TSJ Madrid desestima el recurso.

Nota:

1) La sentencia contiene voto p articular que, compartiendo los razonamientos y solución del TSJ Asturias 25-7-19, EDJ 658130, se muestra favorable a que se declare la naturaleza laboral de la relación del repartidor de Glovo.

2) La sentencia es recurrible en casación para la unificación de doctrina.

ES LEGAL DESPEDIR A UN EMPLEADO CON CONTRATO POR OBRA SI DISMINUYE LA CARGA DE TRABAJO

Una sentencia de la Audiencia Nacional confirma que un contrato por obra o servicio puede finalizar si ha habido una caída del trabajo. Fue lo que ocurrió en una compañía de contact center con una de sus contratas , que sufrió una caída de la actividad.

 

 

 El convenio colectivo de los contact center (compañías de telemárketing) es claro: contempla que un contrato por obra o servicio puede extinguirse en caso de que decaiga la actividad de la contrata a la que esté vinculado el centro. Una sentencia reciente de la Audiencia Nacional (AN) avala la legalidad de este hecho, confirmando otro dictamen anterior del Tribunal Supremo (TS), que analizó una circunstancia similar relacionada con un contrato ligado a una compañía de teleoperadores.

Con estas sentencias se aclara, por tanto, que puede haber dos motivos por los que se extinga la obra o servicio. Al más habitual y común, que es la propia finalización del servicio para el que fue firmado el contrato, se suma ahora que el desplome del trabajo puede ser también causa para su extinción antes de tiempo.

La sentencia de la AN se refiere también a los trabajadores afectados. Cuando haya que reducir trabajadores en la plantilla del contact center por la pérdida del contrato, el dictamen aclara los criterios que establece el convenio colectivo del sector. Uno de ellos apunta a la antigüedad, favoreciendo a los empleados que lleven más tiempo en la empresa sobre los que se hayan incorporado recientemente, quienes tendrán más posibilidades de ser despedidos. La experiencia en una determinada campaña o servicio es otro factor que pesará a la hora de reducir la plantilla, ya que se mantendrán aquellos profesionales que hayan estado vinculados más tiempo con esa actividad en concreto. El convenio laboral establece un tercer factor: «La representación legal de trabajadores tendrá preferencia para conservar, en cualquier caso, el puesto de trabajo».

Se establece, además, que hay que aportar una documentación detallada donde se expliquen las causas concretas para la finalización del contrato. «La documentación debe entregarse siete días antes de la fecha prevista para la extinción», aclara la sentencia de la AN. El contact center tendrá que aportar también documentos que expliquen la evolución del servicio y aclaren que, efectivamente, se ha dado una pérdida de la actividad. Esa información debe contener particularidades tan precisas como «el número de llamadas entrantes, atendidas y no atendidas, por días de la semana, semanas y meses».

 
 

Fuente: Expansión

LOS JUECES RECHAZAN LA JORNADA A LA CARTA SI LA EMPRESA DEMUESTRA QUE LA MODIFICACIÓN HORARIA LE CREA PROBLEMAS.

La medida, bautizada como la jornada a la carta, creó unas expectativas de flexibilidad que, sin embargo (y como anticiparon muchos laboralistas), están chocando con la realidad de las empresas y los tribunales.

 

 

El pasado marzo entró en vigor la reforma del Estatuto de los Trabajadores que permite a los empleados solicitar la modificación de su horario laboral para poder adaptarlo a sus necesidades de conciliación. La medida, bautizada como la jornada a la carta, creó unas expectativas de flexibilidad que, sin embargo (y como anticiparon muchos laboralistas), están chocando con la realidad de las empresas y los tribunales.

La conclusión que se extrae de las primeras sentencias dictadas en esta materia es clara: si la compañía es capaz de justificar que la modificación horaria le crea graves problemas organizativos (por ejemplo, por no poder compatibilizar turnos) o económicos (aceptar la solicitud le obligaría a contratar a más personas), los jueces avalan dar el portazo a la jornada a la carta pedida por el trabajador.

Así sucede en un caso resuelto recientemente por un juzgado de lo social de Gijón, que ha rechazado la solicitud de una empleada de una clínica veterinaria que pedía cambiar su turno de tarde por uno de mañana. La jueza avala los argumentos de la compañía, que denegó el cambio porque ello implicaba cambiar la jornada de otros trabajadores que, a su vez, también querían conciliar. Asimismo, el juzgado tuvo en cuenta que la clínica recibía más consultas relativas al ámbito de especialidad de la demandada por la tarde y ella era la única experta en ese campo.

Otro de los aspectos que los jueces valoran muy positivamente a la hora de decantarse hacia un lado u otro es la existencia de propuestas alternativas. Es decir, que en el caso de que la empresa no pueda hacer frente al nuevo horario, que haya ofrecido al empleado jornadas alternativas que no sean perjudiciales ni para la compañía ni para la necesidad de conciliación del trabajador.

Ejemplo de ello es la sentencia del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Andalucía, que denegó la adaptación de horario de la empleada de una gasolinera. Además de las importantes dificultades organizativas que suponía para la empresa, el TSJ tuvo en cuenta las alternativas ofrecidas desde la dirección, que se acercaban “en cierta manera” a la jornada solicitada en inicio por la demandante, pero que esta no quiso aceptar.

 

FACTORES EN JUEGO

Más allá de los horarios de la plantilla o los picos de actividad del negocio, los jueces tienen en cuenta otros factores para evaluar la capacidad de organización de la compañía. En este sentido, los profesionales razonan “no es lo mismo una multinacional que una pyme o microempresa”. Así, mientras que las grandes compañías tienen un mayor margen de reestructuración, para una de pequeño tamaño una modificación de jornada “puede realmente desestabilizar su organización”.

Este criterio siguió un juzgado de lo social de Madrid cuando respaldó a una cajera cuya propuesta de cambio de horario fue denegada por el supermercado donde trabajaba. En este caso, el magistrado confirmó que la modificación de jornada generaba “disfunciones organizativas”, pero consideró que la empresa “no había agotado sus posibilidades” al no haber valorado su traslado a otra de las sucursales donde sí podría haberse materializado dicho cambio.

El trabajador, por su parte, también debe aportar una serie de pruebas en el juicio para consolidar sus pretensiones, como el horario escolar del menor o la jornada laboral del otro progenitor. Precisamente por este criterio un juez de Cáceres rechazó la petición de una dependienta de cambiar el día de descanso de viernes al sábado al valorar, por un lado, que durante el fin de semana la tienda facturaba más; y, por otro, que el padre del niño (que trabajaba entre semana) iba a poder atender al menor.

 

OTROS CRITERIOS RELEVANTES 

Abuelos

Otro de los argumentos esgrimidos por los tribunales es que los solicitantes no tienen por qué probar la imposibilidad de conciliar por otras vías que no sea el cambio de horario. De hecho, el TSJ de Galicia negó en mayo de este año que una trabajadora tuviera que acreditar si podía apuntar a su hija a actividades extraescolares o si la podían cuidar los abuelos. Para los magistrados, “la patria potestad corresponde a los padres”, siendo ellos los encargados de velar por sus hijos, alimentarlos, educarlos y “procurarles una formación integral”.

 

Formación

Otra sentencia relevante es la del TSJ de Canarias, que avaló la adaptación de jornada de la auxiliar de una clínica. La empresa alegó que le era imposible recolocar a la empleada en otro puesto similar debido a sus limitaciones en funciones que eran necesarias para el cargo, como idiomas o contabilidad. No obstante, el TSJ rechazó este argumento al considerar que la compañía “podría haber ofrecido formación en tales materias dentro del talante abierto que han de tener las partes en una negociación de estas características”. Además, fijó una indemnización por daño moral de más de 3.000 euros.

 

Fuentes: Cinco días, El País

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RIDERS DE PLATAFORMAS COLABORATIVAS. PRIMERA SENTENCIA DE UN TSJ QUE LOS CONSIDERA TRADE
ES LEGAL DESPEDIR A UN EMPLEADO CON CONTRATO POR OBRA SI DISMINUYE LA CARGA DE TRABAJO
LOS JUECES RECHAZAN LA JORNADA A LA CARTA SI LA EMPRESA DEMUESTRA QUE LA MODIFICACIÓN HORARIA LE CREA PROBLEMAS.