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GUÍA COMPLETA PARA AHORRAR SI ERES AUTÓNOMO

 

Desde los trámites burocráticos hasta sencillos trucos para el día a día

 

Salir a flote…o no. Esa es la cuestión, con permiso del gran Shakespeare. Si eres autónomo y te sientes ahogado con cuotas e impuestos, como declara más de la mitad del colectivo #nacidosparaserautonomos, debes saber que hay opciones para hacerte más liviano el camino, ya estés iniciando tu actividad o lleves un tiempo en funcionamiento.

 

Antes del inicio de la actividad

 Según Eva Buenafe, responsable del Departamento Fiscal del Bufete Prolegue, lo primero que podemos hacer es deducir los gastos previos. Antes de comenzar una actividad, es cuando se necesita una mayor inversión y, por tanto, un mayor ahorro. Existe la posibilidad de la deducción de IVA e IRPF de gastos para la puesta en marcha de la actividad. Solo hay que informar a Hacienda presentando modelo censal 037.

Los gastos de inversión previos a la actividad y los seguros de salud pueden deducirse

Aunque no estén directamente vinculados a la actividad del autónomo, los seguros de salud son gastos deducibles en el IRPF, como las primas pagadas por el contribuyente para su propia cobertura y la de su cónyuge e hijos menores de veinticinco años que convivan con él. Existe un límite de 500 euros anuales por persona, que se amplía a 1.500 en caso de personas con discapacidad.

 

Durante la actividad

 Los planes de pensiones también son una manera de lograr un ahorro fiscal importante al llegar el tan temido momento de la declaración de la Renta. El autónomo puede desgravar en su IRPF sus aportaciones anuales hasta un máximo de 8.000 euros.

¿Cuántas veces nos hemos encontrado con clientes que no pagan? Y, sin embargo, el IVA de las facturas emitidas se tiene que pagar sí o sí trimestralmente. La buena noticia es que este IVA se puede recuperar. Se necesita haberlo requerido de forma notarial o judicial y que hayan pasado seis meses desde la emisión de la factura. Se puede emitir una factura rectificativa que se incluirá en la declaración trimestral de IVA.

Otro de los trucos para minimizar las cargas impositivas de los autónomos es acogerse a las bonificaciones de la cuota. Si hasta ahora no has tenido claro este punto, toma nota:

· La tarifa plana será de 60€ mensuales, cotizando por la base mínima o un 80 % de bonificación en caso de cotizar por bases superiores a la mínima establecida.

· Los meses de actividad del 12 al 18, la cuota será de 141.65 euros mensuales (50 % de reducción de la cuota mínima por contingencias comunes, es decir, si el autónomo, por accidente o enfermedad, no puede trabajar y debe ser atendido por la Seguridad Social).

· Del 18 al 24, 198.31 euros mensuales (30 % de reducción).

· Y los meses del 24 al 36, solo para nuevos autónomos menores de 30 años y autónomas menores de 35 años, son 198.31 euros (30% de bonificación).

 

El IVA no cobrado se puede recuperar

 Durante la baja de paternidad ampliada y la baja de maternidad, la Seguridad Social se hará cargo del 100 % de las cotizaciones mientras se esté de baja. Durante los 3 primeros años tras ser madre, se tiene derecho a la deducción por maternidad al presentar los impuestos anuales y también a la deducción por gastos de guardería.

 

Cambios en la actividad

Hay ciertas actividades que son estacionales, con períodos de parón. Se puede optar por darse de baja en la Seguridad Social, teniendo en cuenta siempre que al hacerlo hay que esperar tres años para poder volver a aplicar la tarifa plana (habrá que valorar si interesa darse de baja o no).

Al pasar de persona física a sociedad también hay bonificaciones. El autónomo declara sus beneficios en renta a un tipo que depende de sus condiciones personales, mientras que las sociedades van a un tipo fijo en el Impuesto de Sociedades del 25 %. Por ello, siempre que el tipo impositivo de renta sea superior al 25 %, interesará más declarar por sociedades y constituir una.

Hay pequeños gestos diarios que también pueden suponer, al final del año, un ahorro importante para los autónomos

 

El más fácil todavía

Hay pequeños gestos diarios que también pueden suponer, al final del año, un ahorro notable para los autónomos, aunque en su momento no seamos demasiado conscientes de ellos.

Por ejemplo, según los asesores fiscales de declarando.es, es aconsejable ir mirando con cierta frecuencia lo que nos sale a pagar en el trimestre, en lugar de esperar a última hora, para evitar sorpresas. Si los impuestos suben mucho, quizá es mejor plantearse retrasar unos días la entrega de un producto o servicio, para que tribute en el siguiente trimestre.

Sacar un extracto bancario y puntearlo o fotografiar todos los justificantes de pagos que tengamos, puede suponer un ahorro notable

Debemos revisar todos los pagos que hacemos por el banco, para no dejarnos gastos por incluir, por desconocimiento o, simplemente, por despiste. Con sacar un extracto bancario y puntearlo y también fotografiar todos los justificantes de pagos que tengamos, bastará para saber qué podemos incluir como gastos de la actividad profesional. Para controlar el gasto, mejor pagar con tarjeta o hacer transferencias que pagar en metálico.

Es mejor usar una cuenta bancaria exclusivamente para el trabajo por dos motivos: 1) Será más fácil controlar los gastos y 2) Si Hacienda nos hace una inspección, evitaremos mezclar cuestiones laborales con personales.

Por último, una forma sencilla de evitar gastos es trabajar desde casa y ahorrar costes de alquiler o desplazamiento. “Además, si tienes la oficina en casa te puedes deducir algunos gastos, según el porcentaje que la oficina represente en el total de tu vivienda, como el IBI, la basura, etc… “, explica Eva Buenafe del Bufete Prolegue.

Si trabajar desde casa no es posible, siempre se puede optar por el coworking, o espacio de trabajo compartido, que suele tener buenos precios y ofrece servicios, como cursos, espacios para reuniones y posibilidad de hacer contactos laborales fructíferos. Y, por qué no, de unir esfuerzos para salir a flote… juntos.

 

Fuente:  La Vanguardia

 

 

COMENTARIOS INAPROPIADOS EN RRSS SOBRE LA EMPRESA Y LOS COMPAÑEROS SIN IDENTIFICARLOS: ¿SON CAUSA DE DESPIDO DISCIPLINARIO?

 

El TSJ Madrid declara procedente el despido de un trabajador por haber realizado comentarios y referencias inapropiadas sobre los compañeros y sobre la empresa en twitter. Aunque no nombra a la empresa, ni a ningún compañero, y las referencias que realiza son genéricas, se considera que resulta fácil averiguar cuál es la empresa aludida, dañando su imagen.

El trabajador prestó servicios para empresa hasta el 23-2-2018 en que se produce su despido disciplinario. En la carta de despido se hace constar que mientras la empresa participaba en una feria internacional, a través de los comentarios de una empresa cliente, tiene conocimiento de la actividad del trabajador en twitter donde aparecía identificado con su con su rostro y nombre completo y de lo polémico de sus comentarios. Tras haber conocido estos hechos, la empresa comprueba:

– que, durante días sucesivos, el trabajador ha tenido actividad en la citada red social en horario de trabajo;

– que aunque en sus comentarios no utiliza el nombre de la empresa, hace referencia de forma constante a su lugar de trabajo (la oficina) con mensajes completamente inapropiados (sic. «pero cómo de difícil es no sacarte la polla en la oficina; es la clase de lunes en la que ojalá poder ver porno en la oficina, no creen»);

– que en sus comentarios hay referencias inapropiadas y ofensivas sobre sus compañeros de trabajo (sic «la cacho mierda de posventa que me odia, hemos de trabajar juntos para ayudar a nuestro distribuidor indio»);

– además, la empresa tiene conocimiento que los citados comentarios que están empezando a difundirse entre todos los empleados y se está generando mal ambiente.

A la vista de los hecho expuestos, la empresa procede a su despido disciplinario. Tras reclamar contra el despido y ser declarada su procedencia, el trabajador, que alega los hechos alegados son una sucesión de hechos sin importancia y de tuits malinterpretados y descontextualizados que en modo alguno justifican un despido, presenta recurso de suplicación ante el TSJ.

El TSJ considera que la forma de referirse a sus compañeros y a sus jefes en los tweets publicados constituye una ofensa verbal (ET art.52.2 c), además, supone una quiebra de la buena fe contractual pues la empresa referida resulta fácil de identificar y se transmite a terceros la impresión de que pueden practicarse determinadas conductas impropias en horario de oficina y en la propia sede de la empresa (ET art.52.2 d).

Para el TSJ, se trata de comentarios escritos desde una perfil público de twitter, alguno de ellos, al menos, lanzado en tiempo de trabajo, que por su contenido son gratuitos, inapropiados y poco edificantes, así como ofensivos para algún trabajador de la empresa, incluidos sus directivos, que son fácilmente identificables por los datos facilitados. Además, son indicativos de un estado de cosas en el centro de trabajo en el que presta servicios que no parece, precisamente, serio y halagüeño, lo que redunda en perjuicio del nombre y la posición competitiva de la empresa en el mercado.

Considera que, aunque el trabajador era libre de expresar sus ideas y opiniones en las redes sociales, el derecho está limitado por el honor de las personas a las que se refiere y también, en este caso, por el buen nombre de la empresa para la que trabaja.

Aunque en su defensa el trabajador también ha alegado la prescripción de los hechos enjuiciados, el TSJ considera, por una parte que desde que tuvo conocimiento de los tuits no ha transcurrido el plazo de 60 días , ya que, a pesar de tratarse de una red con perfil público, no puede exigirse que la empresa revise la cuenta de sus empleados- hacerlo le generaría problemas con sus empleados que verían observada su intimidad- ; y por otra que tampoco ha transcurrido el plazo de 6 meses (prescripción larga) ya que la publicación de los comentarios en twitter supone una actuación continuada, en la que la doctrina interpreta que plazo de prescripción comienza a contarse desde el día en el que se cometió el último acto.

Por todo ello, se desestima el recurso y se con firma la procedencia del despido.

LA LACRA DEL ABSENTISMO: 267.000 PERSONAS NO ACUDEN A SU TRABAJO CADA DÍA PESE A NO ESTAR DE BAJA

 

El absentismo injustificado es una de las mayores lacras de la economía española, sobre todo teniendo en cuenta que existe una elevada tasa de desempleo, la segunda más elevada de la Unión Europea, y que España tiene más desempleados que diecinueve países de la UE juntos.

 

Los datos que ha difundido Randstad Research, el servicio de estudios de empresa de servicios globales de Recursos Humanos y Empleo, en el primer trimestre de 2019 el nivel de absentismo provocó la pérdida de un 5,2% de las horas pactadas, mientras que el absentismo no justificado (el verdaderamente preocupante) supuso la pérdida de un 1,4% de las horas pactadas.

Según Randstad, se puede contar con una aproximación al volumen de trabajadores que se ausentan de su puesto de trabajo si se tiene en cuenta que en el primer trimestre del 2019 el número de ocupados según la Encuesta de Población Activa (EPA) ascendía a 19,47 millones de personas.

Un 1,4% de absentismo no justificado por incapacidad temporal (IT) equivale a que, “en promedio, cada día un total de 267.000 personas no acudieron a su puesto de trabajo pese a no estar de baja.

Además, un total de 747.000 personas se encontraban cada día, en promedio, de baja médica durante el primer trimestre del presente año”, señala el informe. Es decir, que en total más de un millón de personas faltaron al trabajo en España por diferentes causas entre enero y marzo.

Los datos absolutos han empeorado en comparación con el cuarto trimestre de 2018: entonces había 263.000 personas al día de media que no iban a su trabajo de forma injustificada, 4.000 menos diarias de promedio, y 696.000 por baja médica (en total, 51.000 menos de promedio al día de baja). Entre octubre y diciembre de 2018 el absentismo no superaba el millón de personas diario (959.000) y ahora sí (1.014.000 en total).

Dentro del top 9 de sectores con mayor absentismo nos encontramos el de Actividades sanitarias (8,6%), Servicios a edificios y actividades de jardinería (8,5%) y Actividades de servicios sociales sin alojamiento (8,4%). Fabricación de vehículos de motor (3,8%) cuenta con un nivel de absentismo no justificado por bajas médicas de los más elevados de los 78 sectores analizados en el estudio.

En el caso del absentismo debido a razones diferentes a bajas médicas, País Vasco, Asturias, Castilla y León y Aragón contaron con los mayores niveles de absentismo no justificado y en Baleares, Cantabria y Castilla – La Mancha se midieron los niveles más bajos.

Según el documento, “el absentismo laboral –la ausencia del trabajador de su puesto de trabajo cuando estaba prevista su presencia- se configura como un problema grave para las empresas españolas, con un impacto directo sobre la productividad y los costes empresariales, lastrando asimismo su competitividad”.

Uno de los temas pendientes del diálogo social es el absentismo no justificado, un tema que pone encima de la mesa continuamente la patronal de empresarios CEOE cuando se reúne con el Gobierno y con los sindicatos. Sin embargo, la parálisis política y las nuevas elecciones que, previsiblemente, se celebrarán el 10 de noviembre harán que sea imposible dar paso en esta lacra pendiente en el mercado laboral, al menos, hasta 2020.

 

Fuente: Ok Diario

 

 

 

 

UTILIZAR EL VEHÍCULO DE EMPRESA PARA ASUNTOS PARTICULARES PUEDE SER MOTIVO DE DESPIDO

 

 

 

 

Se declara procedente el despido disciplinario de un trabajador al acreditarse que, de modo reiterado, ha utilizado el vehículo puesto a su disposición por la empresa, sin comunicarlo previamente, ni existir consentimiento alguno, para actividades particulares y en su propio beneficio. Se considera que concurre una transgresión de la buena fe contractual. 

 

El trabajador prestaba servicios para la empresa cono supervisor para cuyo desempeño estaba autorizado a utilizar un vehículo de empresa exclusivamente para uso profesional. El 7-12-2018 la empresa comunica al trabajador su despido disciplinario. Los hechos alegados en la carta de despido son habituales abandonos de su puesto de trabajo durante su jornada y la utilización del vehículo puesto a su disposición, sin comunicación previa, ni consentimiento alguno, para actividades particulares y en su propio beneficio.

La empresa considera, que no se trata de una situación puntual, sino una actuación deliberada y reiterada en el tiempo que constituye un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Los hechos estaban tipificados como una infracción rave y culpable por el convenio colectivo aplicable.

Interpone demanda contra el despido solicitando su improcedencia, que es desestimada por lo que el trabajador interpone recurso de suplicación ante el TSJ.

EL TSJ considera que la actuación del trabajador constituye una transgresión de la buena fe contractual y un abuso de confianza ya que la empresa previamente al acto de despido había amonestado de forma verbal al trabajador. EL TSJ considera que la conducta del trabajador es claramente ajena a la buena fe contractual exigible y que la conducta debe ser sancionada con el despido. Recuerda que la buena fe contractual genera una deber de mutua fidelidad entre empresario y que la deslealtad implica una conducta totalmente contraria a la que habitualmente ha de observar el trabajador respecto de la empresa. Además, tomando en consideración las circunstancias que configuren el hecho, así como las de su autor, considera​ que la conducta del trabajador es grave y culpable.

No aprecia el TSJ que la conducta del trabajador pueda encuadrarse dentro del hábito social generalizado de la tolerancia con ciertos usos personales moderados de los medios e instrumentos con que cuenta la empresa para el desarrollo de su actividad.

Por todo ello, se desestima el recurso del trabajador y se confirma la sentencia de instancia declarando la procedencia del despido del trabajador.

 

¿ESTAR DISPONIBLE ES TIEMPO DE TRABAJO? ASÍ VE LA JUSTICIA EL NUEVO REGISTRO HORARIO

 

 

 

 

» Los tribunales no pueden acotar una definición precisa del tiempo de trabajo. «

 

Cuatro meses después de la entrada en vigor del ya famoso registro de la jornada laboral, que obliga a las empresas a controlar el tiempo efectivo de trabajo de sus empleados, los tribunales siguen sin definir exactamente qué se entiende por esto.

La cantidad de casuísticas que el mercado laboral presenta en estos momentos hace que se disparen las dudas sobre lo que se debe computar. Los tribunales intentan resolverlas, pero aún hay división sobre el alcance de esta medida en muchos casos.

Recientemente, el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, ha considerado que la disponibilidad del empleado en su casa o en otro lugar, o la propia guardia no es tiempo efectivo de trabajo. ¿Deben fichar entonces los médicos desde sus casas si tienen que estar pendientes del teléfono? ¿Están trabajando aquellos que permanecen en una situación de alerta pero están realizando actividades personales?.

El propio tribunal reconoce que «la determinación de qué debe considerarse tiempo de trabajo y qué es descanso es especialmente compleja en aquellas profesiones en las que se deben realizar guardias o permanecer alerta». En este caso, el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Castilla y León ha establecido que todo el tiempo que pasa un cuidador interno en el domicilio de la persona de la que se ocupa se computa como parte de la jornada laboral. Según los magistrados, el tiempo presencial en la casa «aunque no haya actuación directa», debe considerarse como trabajo. Además, el TSJ insiste: «aunque estuviese durmiendo o realizando actividades estrictamente personales».

 

» El TSJ de Castilla-La Mancha: «El periodo de disponibilidad no puede ser considerado como tiempo de trabajo efectivo «

 

Sin embargo, existen otras sentencias igualmente de tribunales territoriales, como Navarra, que defienden posiciones muy distintas al TSJ de Castilla y León. En este caso, el TSJ navarro dispone que debe distinguirse los tiempos de espera o disponibilidad. De este modo, las horas extras deberían remunerar solo el tiempo de trabajo efectivo y no la disponibilidad o espera.

Por su parte, el TSJ de Castilla-La Mancha rechaza directamente que el periodo de disponibilidad no puede ser considerado como tiempo de trabajo efectivo, ni computarse como jornada de trabajo. Entre otras razones, el Tribunal entiende que el empleado percibe un plus de disponibilidad y durante dicha situación no está sujeto a restricciones espaciales o temporales específicas.

Alfredo Aspra, socio del área Laboral de Andersen Tax & Legal, recuerda que «el TSJ de Castilla y León ya en 2016 dictó sentencias que de alguna manera presagiaban esta posición con la que nos encontramos ahora en esta reciente sentencia en contra de las demás». El abogado explica que «aun yendo frente al criterio del Tribunal Supremo, estos fallos se apoyaban en una sentencia de la Audiencia Nacional de diciembre de 2015 para decir que es la empresa, y no el trabajador, quien debe probar inexistencia de horas extra.

 

¿Qué hacer?

Alfredo Aspra asegura que estas resoluciones responden a situaciones muy singulares que, además de regirse por su propia normativa y responder casos muy específicos, serían controversias resueltas antes de la entrada en vigor del Real Decreto Ley 8/2019, que es la normativa que regula el nuevo registro de jornada. «Por tanto, no son necesariamente extrapolables a otros casos cuyo régimen convencional y normativa sean distintos», añade.

En cualquier caso, los laboralistas recomiendan a las empresas implantar, además del registro de jornada, una serie de pautas con las posibles especificidades o particularidades en el horario de los trabajadores. «Debido a que el registro solo te pide recoger la hora de entrada y de salida, hay que dejar muy claro todos los aspectos relacionados con la jornada laboral y su desarrollo para evitar problemas con los propios empleados y con la Inspección de Trabajo», recomienda Alfredo Aspra.

El abogado reconoce el nerviosismo de las compañías por la nueva exigencia. Sin embargo, subraya que «es una oportunidad para conocer mejor la organización y conseguir información muy útil para la toma de decisiones».

La nueva normativa exige reflejar la hora de entrada y de salida del trabajador para así conocer su jornada diaria. Sin embargo, el problema está, entonces, en cuantificar los descansos intermedios. «El problema es cuando no está claro en la normativa si esos descansos son tiempo de trabajo o no. Habrá que establecer una pauta con las paradas para fumar, descansos o comidas», indica Vicente Mora, inspector de Trabajo y Seguridad Social.

El registro exige la huella o firma electrónica del personal. La Agencia Española de Protección de Datos ha manifestado que este tipo de registros biométricos no atentarían contra la nueva normativa de Privacidad.

 

Fuente : El Economista.

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