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LA INSPECCIÓN RECOMIENDA DETALLAR LAS PAUSAS EN EL REGISTRO HORARIO

  • Los datos sobre la jornada diaria han de estar disponibles en cada centro de trabajo.

 

 

Aunque no es obligatorio, la Inspección de Trabajo cree conveniente que el registro diario de la jornada incluya las “interrupciones o pausas” que realizan los trabajadores y que no se consideran tiempo de trabajo efectivo. Así aparece recogida en el denominado criterio técnico sobre la normativa que regula la contabilización de las horas trabajadas, con el que a partir de ahora se regirán los inspectores de Trabajo.

El texto, publicado este lunes, reconoce que desde mediados de mayo los empresarios sólo están obligados por la ley a recoger a la hora en que empieza y acaba la jornada diaria de todos sus trabajadores. Sin embargo, ven oportuno para contabilizar el tiempo de trabajo efectivo que se lleve un registro de las pausas, ya que –explican– “en caso contrario, podría presumirse que lo es toda aquella que transcurre entre la hora de inicio y finalización de la jornada de trabajo registrada, y es al empleador al que correspondería la acreditación de que no es así”. La generalización del registro de jornada, recuerdan desde Inspección, es una herramienta para comprobar que los trabajadores no exceden las horas máximas contratadas y, en su caso, cobran o se les compensa con descanso las horas extraordinarias.

 

Control horario

La empresa y los trabajadores deben negociar la flexibilidad en el registro.

En todo caso, recuerdan que, con el sistema de registro, la empresa debe negociar con los trabajadores o por convenio de qué forma se han de contabilizar las interrupciones, pausas –para estirar las piernas, para fumar, atender al móvil– o la flexibilidad en el tiempo de trabajo. Además, el documento aclara que toda la información sobre el registro diario ha de conservarse durante cuatro años y “ha de estar y permanecer físicamente” en cada centro de trabajo o ser accesible desde allí.

Sobre la conservación del registro, no entran a valorar el medio que utilizar, siempre y cuando se garantice la fiabilidad de este y que esté disponible “en cualquier momento” si lo solicita un inspector, los representantes de los trabajadores o cualquier miembro de la plantilla. La contabilidad de la jornada ha de ser a diario, y no sirve cualquier sistema de planificación a priori de la empresa.

Las aclaraciones destinadas a fijar criterios para las actuaciones inspectoras señalan también que la normativa –en vigor desde el pasado mayo– no compromete al empresario a ofrecer periódicamente una copia a cada trabajador con la información sobre la jornada efectuada, como sí pasa con las horas extra, salvo que así lo recoja el convenio colectivo o un acuerdo con los trabajadores.

La Inspección de Trabajo también detalla que el sistema de registro utilizado, además de ser veraz y no manipulable, tiene que respetar la normativa sobre protección de datos. Un aspecto por el que han mostrado su preocupación desde la implantación de la nueva normativa tanto las organizaciones empresariales como los sindicatos.

 

Cambios

Magdalena Valerio insiste en que acabarán con los aspectos más lesivos de la reforma laboral.

Por otra parte, este lunes la ministra de Trabajo en funciones, Magdalena Valerio, aseguró que el nuevo Ejecutivo mantiene su compromiso de revertir “los elementos más lesivos” de la reforma laboral del 2012. Tras la clausura de un acto sobre mujeres y cooperativismo, Valerio recordó que el programa electoral del PSOE recogía modificar aspectos que ya habían acordado en la anterior legislatura pero que se vieron frustrados por la convocatoria de elecciones. A finales de mayo, la ministra en funciones Nadia Calviño rebajó las expectativas sobre los posibles retoques de la reforma laboral y defendió que la prioridad es aprobar un nuevo Estatuto de los Trabajadores.

 

Fuente : La Vanguardia

LA INSPECCIÓN DE TRABAJO ACTUARÁ «BAJO DEMANDA» Y SERÁ «FLEXIBLE» AL CONTROLAR EL NUEVO REGISTRO HORARIO

  • La Inspección de Trabajo actuará con su «habitual ‘modus operandi'»…

  • …y no multará inicialmente a las empresas que estén negociándolo.

 

 

Todas las empresas y autónomos de España han tenido hasta el domingo, 12 de mayo, para adaptarse a la nueva regulación del registro horario. A partir de esta fecha, todas las personas deberán fichar a la entrada y salida de su puesto de trabajo, tal y como estipula el real decreto ley 8/2019. Esta medida fue aprobada por el Gobierno el pasado 8 de marzo y convalidado el 3 de abril por la Diputación Permanente del Congreso de los Diputados. No obstante, la Inspección de Trabajo no cambiará su mecánica de trabajo a partir de este domingo.

Las empresas que no respeten la nueva normativa se arriesgarán a sufrir sanciones que van desde los 626 euros a los 6.250 euros. Para decidir la cuantía se tendrá en cuenta el tamaño de la compañía incumplidora y su volumen de negocio.

En cambio, no se llevarán a cabo controles sistemáticos y de oficio a partir del próximo 12 de mayo. Como explican desde el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social a elEconomista.es, «no hay ninguna instrucción para la Inspección de Trabajo para que actúe a partir del día 12 o 13 de mayo]».

Este mismo mensaje de calma ha sido lanzado por la ministra de Trabajo en funciones, Magdalena Valerio, quien ha asegurado que la nueva regulación se tiene que cumplir «con seriedad», pero también «sin agobios». En este sentido, como informa EFE, ha apuntado que la Inspección de Trabajo actuará «con mesura» y se dará «un margen» a las empresas.

«Inspecciones [de oficio] no va a haber ninguna», indican a este medio desde el ministerio dirigido por Valerio. En otras palabras: la Inspección de Trabajo actuará «bajo demanda», cuando un trabajador denuncie que su empleador no está respetando el control horario. «Pura actividad inspectora», recalcan.

Por tanto, el organismo llevará a cabo su «habitual modus operandi» para controlar el respeto de las empresas y autónomos a la nueva normativa.

Así, desmintiendo distintas informaciones publicadas este jueves, desde el Ministerio de Trabajo aseguran a este diario que «no hay ninguna moratoria» ni «periodo de gracia» para las empresas que no respeten el registro de la jornada de sus empleados porque, aseguran, «ya se ha tenido dos meses por delante» para adaptarse.

 

No multará si se está negociando

Eso sí, la Inspección de Trabajo «va a ser flexible», afirman desde el Ministerio. Tal y como informa Europa Press, no multará inicialmente a aquellas empresas que carezcan del registro horario de jornada a partir del domingo, siempre y cuando demuestren que están negociando su implantación con los representantes de los trabajadores o que prueben, de buena fe, que están trabajando en ello.

La norma que ya entró en vigor el mes pasado establece que el nuevo registro horario «se organizará y documentará» mediante «negociación colectiva o acuerdo de empresa». Y si esto no es posible, será el empresario quien decida tras consultar previamente a «los representantes legales de los trabajadores». Es decir, la negociación podrá ser a nivel sectorial o dentro de cada empresa.

Por tanto, «no habrá multas desde el primer día si [los empleadores] acreditan que están negociando el registro o si demuestran que están trabajando en su implantación», según han indicado a Europa Press fuentes del Ministerio de Trabajo.

«Se va a vigilar que esté regulado por la empresa o que, al menos, se esté en trámite»

«Conclusión: [el nuevo registro horario] entra en vigor el día 12 y se va a vigilar que esté regulado por la empresa o que, al menos, se esté en trámite y en negociación con la representación de los trabajadores», ha aclarado este jueves Magdalena Valerio.

 

Guía práctica

Desde el ministerio también han explicado a Europa Press que, a lo largo de las últimas semanas, la Dirección General de Trabajo ha recibido numerosas consultas de asesorías y gestorías en relación a la aplicación del registro horario de jornada. Algunas de las preguntas se referían precisamente a qué pasaría si no tienen instaurado desde el primer día este registro.

«El objetivo es que esto se haga y que se haga bien»

«No se trata de castigar a las empresas que demuestran buena fe. El objetivo es que esto se haga y que se haga bien», señalan desde Trabajo a la agencia de noticias.

Las mismas fuentes han indicado que la Dirección General de Trabajo publicará en los próximos días una guía práctica para empresas sobre este nuevo registro horario de jornada.

 

 

Fuente : El Economista

¿CÓMO FUNCIONA EL NUEVO REGISTRO HORARIO EN LAS EMPRESAS?

 

La norma es muy general y las sanciones llegarán no tardando mucho.

 

 

El registro de la jornada es una nueva obligación legal que tiene que cumplirse por todas las empresas desde ayer domingo. Sin excepciones. La normativa exige que las empresas garantizarán el registro del horario, con el inicio y la finalización de la jornada del trabajador.

En España más de 735.000 trabajadores realizan un total de 5,7 millones de horas extra a la semana, de las que más de 2,6 millones -realizadas por más de 346.000 empleados- no son cobradas ni cotizadas, según los últimos datos de la Encuesta de Población Activa (EPA), del primer trimestre del año.

La finalidad que persigue la normativa es aflorar esas posibles horas extraordinarias y garantizar que se cumplan los tiempos de trabajo y de descanso. Pone el foco, sobre todo, en la realización de horas extraordinarias. La exposición de motivos de la normativa habla de de 6,4 millones de horas extraordinarias en España. Un 48% de éstas estaría sin declarar.

Ahora, las empresas se encuentran negociando contrarreloj con la representación legal de los trabajadores para tener el registro implantado antes de la fecha límite, el 12 de mayo de 2019.

 

1. ¿Qué va a exigir la Inspección?

Es importante tener en cuenta, que el propio Ministerio de Trabajo ha reconocido que si bien en un principio no se va a sancionar a quienes no tengan listo el registro horario, sí que se exigirá que las empresas tendrán que demostrar que ya están negociando con los representantes de los trabajadores. El problema reside en cómo cotejar si los horarios reflejados son los realmente trabajados, explica el secretario general de Comisiones Obreras, Unai Sordo, si bien la secretaria de Estado de Empleo, Yolanda Valdeolivas, asegura que es la Inspección de Trabajo, cuando requiera el registro de jornada, quien debe asegurar que ese registro horario, realmente es un instrumento fiable.

 

2. ¿Realmente aflorarán tantas horas extras?

Carlos de la Torre, secretario general de la Asociación de Directivos de Relaciones Laborales (Adirelab) y of counsel de Baker Mckenzie, destaca que las empresas se pueden encontrar con excesos de jornada, pero también pueden presentarse defectos, debido al férreo control que habrá a partir de ahora. «Nos vamos a colocar como el país mas exigente en el registro de la jornada», explica el especialista. En cualquier caso, de la Torre entiende que la normativa no está apegada a las nuevas formas de trabajo. «Está pensada para una antigua fábrica, no tiene casi en cuenta los trabajadores móviles o itinerantes.

«Nos vamos a colocar como el país mas exigente en el registro de la jornada»

Todas las empresas consultadas por elEconomista destacan que, en estos momentos, están puliendo los flecos en la negociación con los trabajadores. Ese es, precisamente el primer paso. «Tienen que abrir una mesa de negociación con la representación legal de los trabajadores», apunta Carlos de la Torre.

 

3. ¿Es tan difícil como dicen empresas y especialistas en Derecho laboral su instauración?

El presidente del Consejo de Gestores Administrativos, Fernando Santiago, transmite un mensaje de calma a las empresas que han pedido asesoramiento a este colectivo, porque habrá cierta flexibilidad para la implantación de esta ley, aunque ha avisado de que «es la típica norma que nace para ser incumplida y acabará muriendo». Santiago considera que el registro horario es factible en las Administraciones Públicas, pero no en la mayoría de los sectores económicos españoles y sobre todo en las pequeñas empresas.

 

4. ¿Qué debe hacer su empresa ya?

Todas las empresas consultadas destacan que, en estos momentos, están puliendo los flecos en la negociación con los trabajadores. Ése es, el primer paso. «Tienen que abrir una mesa de negociación con la representación legal de los trabajadores», apunta Carlos de la Torre.

En el despacho de abogados Toda & Nello, explica Dídac Ripollés, socio de Laboral, «provisionalmente, para cumplir con la obligación el 12 de mayo, se va a instaurar un sistema de registro manual, en el que cada abogado deberá registrar la hora de inicio y fin de la jornada, con todas las incidencias que puedan surgir, hasta la implantación del sistema definitivo, que seguramente se realizará mediante medios electrónicos o telemáticos».

 

5. ¿Empezarán las multas el día 12?

Está claro que la Inspección de Trabajo puede empezar a multar desde el mismo 12, o el 13, puesto que el 12 de mayo es domingo. Sin embargo, Vicente Mora, inspector de Trabajo, destaca «el buen talante de la Administración en estos casos». Explica que lo que sí que van a pedir es que se estén llevando a cabo los pasos necesarios para una implantación correcta del registro. «Si no hay nada hecho, ni programado, lo tendrán difícil», dice. «Lo que tenemos que encontrarnos, al menos, es una decisión de la empresa de ponerlo en marcha», subraya.

 

6. ¿Es recomendable negociar con los representantes de los trabajadores?

A la vista de las exigencias de la Administración, la CEOE recomienda a este respecto que las empresas negocien con los sindicatos y los trabajadores el sistema de registro que debe implantar. En todo caso, el presidente de la patronal española, Antonio Garamendi recomienda a las empresas que documenten las negociaciones que lleven a cabo para cumplir la medida, dejando constancia por escrito de los pasos que se están dando.

 

7. ¿Y la microempresa, con quién negocia?

A este respecto, los técnicos de la CEOE reconocen que existe un problema para estas empresas, porque carecen actualmente de estos controles e, incluso de representación sindical. Por ello, deberán analizar las soluciones que se le plantean y adoptar las decisiones que mejor se ajusten a su estructura y necesidades, porque no puede olvidar que la responsabilidad del registro es del empresario.

 

8. ¿Supone un riesgo más su cumplimiento?

Sí. Sylvia Enseñat, presidenta de Ascom, destaca que «con la obligación de registrar la jornada laboral, las empresa deberán llevar un registro exhaustivo de todos sus trabajadores, con independencia del tipo de jornada, o de la realización de horas extraordinarias, lo que se convertirá en un nuevo riesgo de compliance laboral ante posibles incumplimientos normativos en esta materia». A su juicio, «esta medida de control puede ayudar a reducir el riesgo de las empresas pero no de forma aislada: por ejemplo, y entre otras medidas, hay que formar y concienciar a toda la organización en materia de tiempos de trabajo».

«Las empresa deberán llevar un registro exhaustivo de todos sus trabajadores, con independencia del tipo de jornada, o de la realización de horas extraordinarias»

 

9. ¿Los autónomos se llevan la peor parte?

Antonio Martín, vocal del Colegio de Gestores Administrativos de Madrid y presidente de su Comisión Fiscal, explica que los trabajadores autónomos con algún empleado a cargo están muy preocupados y considera que la norma debería llevar una graduación por el número de trabajadores contratados.

 

10. ¿Quién puede acceder al registro?

Vicente Mora sostiene que «como mínimo podemos estar de acuerdo en que el registro debe ser diario», apunta. «Debe tener la hora de entrada y la de salida y estar permanentemente a disposición del trabajador, la representación legal de los trabajadores y la Inspección de Trabajo. Además, se debe preservar cuatro años», añade.

 

11. ¿Qué harán ahora los inspectores?

Según explican fuentes del Sindicato de Funcionarios de Trabajo, el objetivo que les marca la nueva normativa es el afloramiento de las horas extraordinarias no declarada, así como, garantizar el descanso del trabajador, lo que redundará en la mejora de las condiciones laborales de los trabajadores. Con la situación previa al registro de la jornada, los inspectores tenían las manos atadas en muchas de sus actuaciones, puesto que la prueba de las horas extra realizadas caía hasta ahora del lado de los empleados, mientras que con la nueva regulación es la empresa la que debe responder ante la Inspección.

 

12. ¿Basta con registrar entrada y salida?

Es preciso contabilizar de forma correcta y eficaz los descansos intermedios que se produzcan a lo largo de la jornada diaria. La normativa pide que se especifique el tiempo de descanso y el que no se está trabajando. Por ello, el inspector Vicente Mora considera que puede haber «dificultades». A su juicio, sí es tiempo efectivo de trabajo el descanso diario del 34.4 y las pausas especiales. «Esos supuestos en que claramente el tiempo de trabajo es descanso basta con registrar la entrada y salida», explica. «El problema es cuando no estás claro», reconoce.

 

13. ¿El seguimiento tiene que ser individualizado?

Los expertos de BDO explican que se debe documentar, de forma individualizada para cada trabajador, las horas extra que se realicen. Compensar de forma correcta el tiempo extra trabajado mediante descansos, dentro de los cuatro meses siguientes a su realización, o mediante su retribución con el fin de acreditar que las mismas no excedan el máximo de 80 horas anuales permitidas. «Publicar el horario general de actuación de la empresa o los cuadrantes previstos de cada empleado pasará a ser una estrategia obsoleta e inválida», aseguran.

 

14. ¿Qué papel juega la tecnología?

En un país en el que el 99% del tejido productivo lo conforman pymes, es fundamental contar con aplicaciones sencillas y asequibles para facilitar cambios normativos de este calado», asegura desde la startup Holded, que trabaja en el desarrollo de funcionalidades para la gestión de la pymes.

 

15. ¿Sirve el control de acceso que ya hay instalado en el edificio de mis oficinas?

No. Ninguna empresa se plantea a día de hoy esa posibilidad. Tanto los expertos como la Inspección rechazan este sistema. «Una cosa es el momento en el que entras por el torno y otra el momento en el que empiezas a trabajar», destacan tanto Carlos de la Torre como Vicente Mora.

 

16. ¿Es válido el uso de sistemas biométricos, como lectores de huellas dactilares o reconocimiento facial?

Explican los especialistas de CMS Albiñana y Suárez de Lezo, que sí es válido, pero dado que se trataría de datos especialmente protegidos, sería necesario realizar una evaluación de impacto de protección de datos, de conformidad con la normativa de protección de datos.

 

Las pymes se enfrentan a una revolución en sus costumbres

Un gran especialista de Derecho laboral, como Íñigo Sagardoy es tajante a la hora de analizar las dificultades que van a encontrar las empresas a la hora de aplicar el nuevo registro horario, a partir de mañana 12 de mayo. «Si ya las empresas tradicionales lo tienen difícil, no digamos empresas como las nuestras, los despachos de abogados, que tienen unas particularidades muy complejas», señala el letrado.

En una línea muy similar se muestra la Confederación Empresarial de la Pequeña y Mediana Empresa (Cepyme) señala en un comunicado que la obligación formal de llevar a cabo el registro de la jornada laboral va contra los procesos renovadores de la gestión de los recursos humanos en las empresas, basados en la confianza y la implicación de los trabajadores.

Para Cepyme, esta norma introduce una obligación desproporcionada e innecesaria en el actual sistema de relaciones laborales, y va a suponer unos elevados costes para las empresas, especialmente gravosos en el caso de las pymes, derivados tanto de la inversión económica necesaria para implantar las herramientas precisas para llevar a cabo el control horario como de la carga de trabajo para los pequeños empresarios derivada de este nuevo requerimiento.

 

Fuente : El Economista

INDEMNIZACIÓN POR EXTINCIÓN DEL CONTRATO. ¿CUÁNDO ESTÁ SUJETA A IRPF?

 

No está exenta de IRPF, lo que conlleva la obligación de la empresa de practicar retención, la indemnización abonada a los trabajadores como consecuencia del pacto alcanzado con la empresa para extinguir el contrato. La existencia del pacto se puede deducir a partir de indicios tales como la edad del trabajador, el importe de la indemnización o las causas alegadas en la carta de despido. 

 

 

Mediante acuerdo de la AEAT, se practica liquidación en concepto de retenciones e ingresos a cuenta para regularizar las cuantías satisfechas en concepto de indemnización por despido improcedente de 12 empleados, que la empresa había considerado exentas. La empresa presenta reclamación económico administrativa que el TEAC desestima al considerar, a partir de indicios, que las indemnizaciones satisfechas a los trabajadores no están exentas de IRPF ya que son fruto de un pacto con la empresa para extinguir la relación laboral. La empresa recurre ante la AN.

La controversia se suscita en relación con la obligación de retener por parte de la empresa, lo que a su vez se hace depender de si la cantidad satisfecha al trabajador en concepto de indemnización por despido improcedente está sujeta o exenta al IRPF.

Conforme a la LIRPF (L 35/2006 art.7) están exentas de IRPF las indemnizaciones por despido o cese del trabajador en la cuantía establecida con carácter obligatorio en el ET, sin que pueda considerarse como tal la establecida en virtud de convenio, pacto o contrato. La AN considera que los indicios en los que se basa el acuerdo de liquidación conducen razonablemente a la conclusión de que las indemnizaciones satisfechas a los trabajadores son fruto de un pacto con la empresa y no consecuencia del despido de los trabajadores. Alcanza esta conclusión a partir de los siguientes indicios:

a) La edad de los trabajadores superaba en todo los casos los 60 años y pasaron a cobrar, hasta los 65 años, el subsidio por desempleo y posteriormente la pensión de jubilación.

b) Todos han aceptado una indemnización muy inferior a la que les correspondería en caso de resultar el despido improcedente. Además, no existe relación ninguna entre la cuantía de la indemnización y los años de servicio.

c) Los despidos que figuran en las cartas de despido no tienen un contenido concreto ni preciso de los incumplimientos de los trabajadores. No se concretan ni los días de falta al trabajo, ni en qué consistió la desobediencia a los superiores en el trabajo o la disminución voluntaria y reiterada del rendimiento laboral que justificarían el despido.

d) En todas las actas de conciliación la empresa reconoce la improcedencia del despido y no opta en ningún caso por la readmisión del trabajador sino siempre por el pago de la indemnización.

Para la AN, este acuerdo es beneficioso tanto a la empresa como a los trabajadores. La indemnización aceptada por los trabajadores, aun siendo inferior a la que les hubiera correspondido en caso de declaración de improcedencia del despido, les permite obtener, hasta la edad de jubilación, unos ingresos mayores que si hubieran desempeñado su trabajo, a lo que ha de añadirse la dificultad de encontrar un nuevo empleo en ese momento. Además, a la indemnización aceptada, se suma la prestación de desempleo hasta llegar a la edad de jubilación. La empresa, por su parte, puede extinguir la relación laboral a un coste menor al del despido improcedente y al que hubiera tenido que pagar al trabajador hasta su jubilación.

En base a estos indicios, la AN llega a la conclusión de que lo ocurrido fue un pacto de extinción de la relación laboral, por lo que las indemnizaciones abonadas deben estar sujetas a IRPF y la empresa debe practicar la retención oportuna. Por ello, desestima el recurso contencioso administrativo.

EL TS PONE FIN AL ASUNTO DE DIEGO PORRAS. LOS INTERINOS POR SUSTITUCIÓN NO TIENEN DERECHO A INDEMNIZACIÓN A LA FINALIZACIÓN DE SU CONTRATO

 

El Pleno del  TS resuelve la controversia suscitada en el caso de Diego Porras, y rechaza que los trabajadores interinos por sustitución tengan derecho a indemnización alguna al finalizar su contrato por reincorporación del trabajador sustituido. 

 

 

El Pleno del TS ha resuelto el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto frente a la sentencia del TSJ Madrid que declaró que a la finalización del contrato de interinidad por la reincorporación de la persona sustituida, se debía abonar a la trabajadora la indemnización por despido por causas objetivas (20 días por año). El asunto que resuelve es el planteado por la Sra. De Diego Porras que, tras prestar servicios para el Ministerio de Defensa al amparo de varios contratos de interinidad que se prolongan a lo largo de más de 7 años, cesa ​debido a la reincorporación de la persona a la que sustituía. En su demanda, la Sra. De Diego Porras impugnaba tanto la legalidad de su contrato de trabajo, que entiende debe ser considerado indefinido por concatenación de contratos temporales, como sus condiciones de finalización al no percibir indemnización alguna.

Frente a la sentencia desestimatoria del JS núm 1 de Madrid, la trabajadora recurrió en suplicación. El TSJ Madrid, planteó una cuestión prejudicial ante el TJUE quien declaró contraria a la normativa comunitaria la ausencia de indemnización por finalización del contrato de interinidad (TJUE 14-9-16, C-596/14. De Diego Porras I). En aplicación de este criterio, el TSJ Madrid reconoció a la trabajadora una indemnización de 20 días por año en aplicación analógica del régimen legal de los despidos objetivos, al entender que existía una necesidad productiva de extinguir una relación laboral y no existían razones objetivas para justificar un trato diferenciado entre temporales e indefinidos. El Ministerio de Defensa recurre la sentencia en casación para la unificación de doctrina ante el TS, quien plantea nueva cuestión prejudicial al el TJUE a fin de que precise el alcance de la sentencia anterior. El TJUE resuelve esta vez que no es discriminatorio establecer una diferente indemnización por extinción de contrato entre fijos y temporales (TJUE 21-11-18, C-619/17 De Diego Porras II).

La aplicación de los criterios fijados por el TJUE llevan al Pleno del TS a resolver que la trabajadora interina por sustitución no tiene derecho a indemnización alguna al finalizar su contrato por reincorporación del trabajador sustituido. Entre las causas de extinción del contrato, el ET distingue las que afectan exclusivamente a los contratos de duración determinada (ET art.49.1.c) de las restantes, entre ellas las causas objetivas, que se aplican a todo tipo de contrato, sea cual sea su duración. Puede deducirse, por lo tanto, que para cada causa de extinción del contrato, el ET establece un régimen indemnizatorio distinto sin que guarde relación con la naturaleza temporal o indefinida del contrato, por ello, no se puede transformar la finalización regular del contrato temporal en un supuesto de despido objetivo.

En cuanto a los contratos temporales, se establece una diferencia de trato entre diferentes categorías de trabajadores de duración determinada, pues se establece una indemnización de 12 días de salario por año de servicio, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos. Para el TS esta diferencia de trato obedece a la intención del legislador de diferenciar juna situación que no es igual a las otras modalidades contractuales temporales. En el caso de la interinidad por sustitución, el puesto de trabajo está cubierto por otro trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo. Ese puesto no desaparece con el cese del trabajador interino, por lo que el recurso a la temporalidad trata de garantizar el derecho al trabajo de la persona sustituida. El ahorro de la indemnización de 12 días mediante la prórroga del contrato temporal no tendría sentido puesto que el empleo permanece al ser cubierta la plaza por la reincorporación de la persona sustituida.

Por ello, el TS estima en parte el recurso de casación para la unificación de doctrina y casa y anula la sentencia recurrida manteniendo la desestimación íntegra de la demanda en los términos de la Sentencia del JS núm 1 de Madrid.

La sentencia contiene el voto particular de dos Magistrados.

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LA INSPECCIÓN RECOMIENDA DETALLAR LAS PAUSAS EN EL REGISTRO HORARIO
LA INSPECCIÓN DE TRABAJO ACTUARÁ «BAJO DEMANDA» Y SERÁ «FLEXIBLE» AL CONTROLAR EL NUEVO REGISTRO HORARIO
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INDEMNIZACIÓN POR EXTINCIÓN DEL CONTRATO. ¿CUÁNDO ESTÁ SUJETA A IRPF?
EL TS PONE FIN AL ASUNTO DE DIEGO PORRAS. LOS INTERINOS POR SUSTITUCIÓN NO TIENEN DERECHO A INDEMNIZACIÓN A LA FINALIZACIÓN DE SU CONTRATO