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EL BERENJENAL DE CONTROLAR LOS HORARIOS DE LA PLANTILLA CON LA NUEVA NORMA

 

Los expertos laboralistas alertan de las dificultades que conlleva para las empresas implantar un registro.

 

 

 

El próximo 12 de mayo entra en vigor la obligación de que las empresas registren diariamente la jornada de sus empleados. Un fichero que deberá incluir, según el real decreto ley que lo regula, “el horario concreto de inicio y finalización” del trabajo, y que tendrá que estar a disposición del interesado, los sindicatos y la Inspección de Trabajo para el control de posibles abusos.

El diagnóstico del mercado de laboral español, en esta materia, es preocupante. Según la encuesta de población activa (EPA), más de la mitad de los asalariados desempeña jornadas semanales que exceden las 40 horas; y, de entre ellos, el 48% no cobra las horas extras. Una circunstancia que merma los ingresos de los trabajadores y, vía cotizaciones, también los de la Seguridad Social.

El registro de jornada, la vacuna diseñada por el Ministerio de Trabajo, sin embargo, no va a resultar sencillo de implantar en las empresas. En primer lugar, porque la fórmula de fichar a la entrada y a la salida de la oficina o la fábrica, tal y como señala Alex Santacana, socio de Roca Junyent, “sirve para documentar la presencia en el centro, pero no las horas efectivamente trabajadas”. O, dicho de otro modo, no todo el tiempo que el empleado pasa en las instalaciones de la compañía es jornada laboral.

Vidal Galindo, of counsel de Jones Day, apunta a que son múltiples los pronunciamientos judiciales en este sentido. Así, salvo acuerdo en contrario, no es tiempo de trabajo el dedicado al acceso y la salida del centro (circunstancia relevante en empresas muy grandes); al aseo y cambio de ropa (con algunas excepciones), o aquel en el que se utilizan instalaciones accesorias, como la cafetería o el gimnasio. Tampoco forma parte de la jornada, como estableció el Tribunal Supremo en 2010, el llamado descanso para el bocadillo, siempre que el convenio no establezca otra cosa. Además, a lo largo del día, los empleados pueden hacer otras pausas no previstas en la normativa que la compañía podrá descontar, como la de salir a fumar o a tomarse un café.

Que el registro distinga entre el tiempo efectivo de trabajo y aquel en el que no se están desempeñando tareas laborales puede resultar determinante ante una eventual inspección. Sin embargo, los expertos consultados coinciden en la dificultad de dar con la fórmula adecuada de recogida de datos, puesto que no parece razonable, económica ni organizativamente, la instalación de tornos o aparatos de fichar en cada espacio de las instalaciones.

 

A juicio de Mireia Sabaté, socia de laboral de Baker McKenzie, la Inspección de Trabajo “será flexible”. En los casos en los que las pausas estén contempladas en el convenio, admitirá que se reste del total de la jornada, la duración prevista para las mismas. Así, si el empleado pasa nueve horas en la oficina y la normativa prevé una hora para comer, se entenderá que trabajó ocho. Este proceder, no obstante, no sirve con los descansos no pautados. Y no se antoja sencillo un pacto empresario-trabajadores para hacer una estimación de los mismos que, a su vez, conlleve un alargamiento de la jornada. ¿Aceptarían los no fumadores salir más tarde porque se les aplique un tiempo extra para compensar los cigarrillos de los que sí fuman? ¿Se puede obligar a parar a quien no quiere hacer descansos?

La segunda gran dificultad que plantea el registro horario es cómo computar el tiempo de trabajo de aquellos que pasan toda o parte de su jornada fuera del centro, una materia muy conflictiva. “¿La jornada de un comercial empieza al llegar a su primera visita o desde que sale de su casa hacia ese destino? No está claro, hay mucha discusión”, ejemplifica Santacana, que cree que el real decreto ley elevará aún más los litigios en este sentido.

A pesar de que la nueva normativa no precisa qué sistema seguir para el registro horario, Sabaté señala que la Instrucción 1/2017 de la Inspección de Trabajo ofrece una orientación bastante fiable. El texto afirma que el modelo será el que la empresa “elija libremente”, siempre que garantice “la fiabilidad y la invariabilidad de los datos”. Pueden emplearse, por tanto, sistemas informáticos o electrónicos (tarjetas magnéticas, huella dactilar, verificación por el ordenador) u hojas de cumplimentación manual.

En todo caso, antes de elegir, la empresa deberá tener en cuenta dos factores. Primero, que los aparatos o programas de control y geolocalización se encuentran bajo la estricta lupa que impone el respeto a los derechos fundamentales de los trabajadores. Así, por ejemplo, la Audiencia Nacional declaró recientemente que las compañías no pueden obligar a sus empleados a instalarse en su propio móvil una aplicación que revele su posición durante la jornada de trabajo. Además, recuerda Galindo, “la nueva ley de protección de datos ha establecido determinadas exigencias concretas de información previa a la plantilla de los medios y sus fines”.

Y segundo, como apunta Santacana, que si el procedimiento se limita a que el empleado rellene una hoja o inserte los datos en una aplicación, existe el riesgo de que infle o manipule sus horas de trabajo. Por ello, aconseja establecer por parte del empresario algún tipo de validación o verificación del horario realizado.

 

HORAS EXTRA DE LOS DIRECTIVOS

El real decreto ley no establece límites ni exclusiones en relación con la obligación de registrar el horario de los trabajadores en función de su posición en la empresa. En este sentido, Alex Santacana (Roca Junyent) advierte que la normativa también afecta a los directivos cuyo contrato se rija por el Estatuto de los Trabajadores y no por la normativa de personal de alta dirección. En estos supuestos existe el pacto tácito de que en la elevada nómina van subsumidas las horas extras. Un acuerdo no escrito que, no obstante, no sirve ante la Inspección de Trabajo, que puede sancionar por vulnerar el tope de 80 horas extras al año que fija la ley, o por no cotizar por ellas.

En todo caso, Vidal Galindo (Jones Day) cree que para estas relaciones contractuales se dictará una regulación particular; de hecho, la nueva norma habilita al Gobierno a establecer “especialidades” para las “categorías profesionales” peculiares.

 

Fuente :  Diario El País

FICHAR EN EL TRABAJO: ASÍ LE AFECTA EL NUEVO REGISTRO QUE ENTRA EN VIGOR

 

  • Las empresas tienen de plazo hasta el 12 de mayo para adaptarse
  • Cada empresa negociará y decidirá cómo será su registro
  • El objetivo es acabar con las horas extra sin pagar

 

 

 

 

El nuevo registro horario ha entrado en vigor en España este viernes. No obstante, las empresas tendrán de plazo hasta el próximo 12 de mayo para adaptarse a la normativa. A partir de ese día, todas las personas trabajadoras en España deberán fichar a la entrada y a la salida de su puesto. En caso de no hacerlo porque sus empresas no hayan implantado el registro, estas se podrán enfrentar a sanciones de entre de 626 euros y 6.250 euros, tal y como recuerda la Universitat Oberta de Catalunya (UOC).

El nuevo registro horario es la medida más destacada que recoge el real decreto ley 8/2019 que este viernes ha entrado en vigor. Este fue aprobado por el Gobierno el pasado 8 de marzo y convalidado el 3 de abril por la Diputación Permanente del Congreso de los Diputados. La convalidación de la norma se publicó este miércoles en el Boletín Oficial del Estado (BOE).

 

Acabar con las horas extras no pagadas

El principal objetivo de la normativa ya vigente, según el Ejecutivo de Pedro Sánchez, es poner fin a las horas extras sin cobrar. Una tendencia en la economía española problemática y polémica: según la última Encuesta de Población Activa (EPA), casi 376.000 trabajadores hacen 2,96 millones de horas extra a la semana sin remunerar.

Cabe recordar que una sentencia del Tribunal Supremo (TS) de mayo de 2017 eximió a las empresas de controlar la salida y entrada de sus empleados. Sin embargo, el fallo recogía que «convendría (hacer) una reforma legislativa que clarificara la obligación de llevar un registro horario (por parte de las empresas) y facilitara al trabajador la prueba de la realización de horas extraordinarias».

 

‘Visto bueno’ de la patronal, pero no de los sindicatos

Esta recomendación del Alto Tribunal fue el argumento del Gobierno para impulsar la norma que hoy entra en vigor. Pero su negociación ni ha sido fácil ni del todo triunfal. En el marco de las conversaciones sobre el real decreto con los agentes sociales (patronal y sindicatos) el pasado diciembre, la CEOE, representante del sector empresarial, mostraba su rechazo a la medida, alegando que suponía «un cambio hacia lo antiguo».

Sin embargo, acabó dando el ‘visto bueno’ a la versión final de la medida aprobada por el Gobierno de Sánchez que, en cambio, decepcionó a los sindicatos. Esto se debe a que la norma no establece de forma general cómo deber ser el registro horario que deben implantar todas las empresas del país.

Una opción que no es «deseable» para Pere Vidal, abogado y profesor de Derecho Laboral de la UOC. Para este experto, sería «complicado» establecer una regulación así ya que «en cada sector, incluso dentro de una misma empresa, hay muchas tipologías de trabajadores». Por tanto, «sería difícil encajar esto en cada modelo de negocio», opina en una entrevista con elEconomista.es.

Por esta misma idea se decantó finalmente el Gobierno y, en consecuencia, la normativa que hoy entra en vigor estipula que el sistema debe ser establecido por cada empresa a través de la negociación colectiva.

 

Cada empresa organizará el registro horario como quiera…

En concreto, el artículo 10 del decreto ley añade un apartado (el 9) al artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores. Este nuevo precepto estipula que cada «empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona».

Este nuevo registro de la jornada «se organizará y documentará», dice la norma, mediante «negociación colectiva o acuerdo de empresa». Y si esto no es posible, será el empresario quien decida tras consultar previamente a «los representantes legales de los trabajadores». Es decir, la negociación podrá ser a nivel sectorial o dentro de cada empresa.

Además, la compañía estará obligada a partir de ahora a conservar los registros horarios de sus empleados durante al menos cuatro años. Y tendrán que estar «a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social».

 

…pero puede que no todas estén obligadas

Sin embargo, el decreto ley también hace un matiz en esta imposición a las empresas: el registro horario se tendrá que hacer siempre y cuando no cause «perjuicio» a «la flexibilidad horaria» que también contempla la norma.

Como explica Pere Vidal, esta ‘coletilla’ implica «la posibilidad» de que cierto tipo de empresas no tengan que llevar a cabo el registro. Por tanto, «habrá que ver cómo se interpreta esa flexibilidad» por parte de la Inspección de Trabajo, señala este abogado. «Si puede llegar hasta el punto de no tener que registrar la jornada en determinados sectores y en determinada actividad», añade.

Es más, el profesor de la UOC prevé que esta «flexibilidad» recogida en el decreto ley tendrá que ser aclarada por parte del Gobierno «en alguna norma posterior» o «se acabará concretando a nivel de tribunales». En caso de que sea el Ejecutivo quien clarifique la cuestión, ya deberá hacerlo el resultante de las elecciones generales del próximo 28 de abril.

 

12 de mayo

Pero, por ahora, y con la entrada en vigor de la norma este viernes, lo que es seguro es que las empresas deberán garantizar el 12 de mayo «que cumplen con esta obligación de registro de jornada».

¿Y en caso de que no cumplan? «Evidentemente no va a haber inspecciones masivas» ese día, como explica Vidal. Pero «es posible que la Inspección (de Trabajo)» se fije «en sectores donde históricamente hay más incumplimientos en materia de jornada», «o seguramente harán campañas específicas» para investigar este tipo de empresas.

El experto se refiere a sectores como la hostelería, restauración o alimentación, en los que se suelen producir «más horas extras sin declarar o jornadas a tiempo parcial que suele en ser completas».

Así, las empresas podrán ser sancionadas con multas que van de los 626 euros y 6.250 euros. Para decidir la cuantía se tendrá en cuenta el tamaño de la compañía incumplidora y su volumen de negocio. Además, aunque el decreto ley solo recoge esta sanción pecuniaria, se pueden dar «sanciones adicionales» si se demuestra que no se respetan las jornadas de sus empleados.

 

El registro horario también controlará a los trabajadores incumplidores

Sin embargo, toda cara tiene su cruz. Y aunque la norma favorece a priori a los empleados, no todos se verán beneficiados. «El registro de jornada, evidentemente, servirá para controlar a aquellos trabajadores incumplidores», asegura Vidal. Por tanto, si estos no cumplen con sus horarios, y se demuestra, podrán ser sancionados.  Los posibles perjuicios (despidos, suspensiones de empleo y sueldo, etc.), no vienen estipulados en el nuevo decreto ley, sino que ya están previstos en los convenios colectivos. Como recuerda Pere Vidal, en estos «suele haber una sección» que recoge las sanciones «por retrasos injustificados y faltas de asistencia».

 

No garantiza los límites de la jornada

Asimismo, cabe destacar que, como recoge la UOC en declaraciones de Mar Sabadell, experta en prevención de riesgos laborales, el registro horario que hoy entra en vigor «no es del todo adecuado para luchar contra la precariedad laboral». Esto se debe a que, tal y como está recogido en la norma, «no garantiza el cumplimiento de los límites en materia de jornada».

Esta profesora de Estudios de Economía y Empresa prevé «la necesidad de implantar sistemas digitales que permitan la firma del trabajador con funciones móviles». Esto tendrá como consecuencia «un mayor flujo de datos e información de control», según Sabadell, «que no necesariamente se traducirá en más seguridad jurídica».

Por tanto, el nuevo registro de la jornada será un arma de doble filo: hará posible reclamar las horas extra que no se cobren, pero las empresas también podrán tener más controlados a sus trabajadores.

 

Fuente :  El Economista.

LAS 10 NUEVAS MEDIDAS EN MATERIA DE IGUALDAD (RDL 6/2019)

 

El nuevo RDL 6/2019 introduce medidas para fomentar la igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral, con el objetivo de eliminar la brecha salarial y garantizar el derecho de trabajadores y trabajadoras a la conciliación y la corresponsabilidad.

 

 

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El RDL 6/2019 incluye las siguientes medidas:

1. Ampliación de la duración del permiso de paternidad para equipararlo con el de maternidad. La equiparación se va a llevar de forma gradual, alcanzando las 8 semanas en 2019, 12 semanas en 2020 y 16 semanas en 2021. La equiparación se va a llevar a cabo, en los mismos términos, para los trabajadores autónomos, trabajadores de la Minería del Carbón y empleados públicos.

2. Nueva prestación por corresponsabilidad en el cuidado del lactante para los supuestos de reducción de jornada en media hora de ambos progenitores entre los 9 y los 12 meses de edad del lactante.

3. Se modifica la regulación de los planes de igualdad para extender la obligación de establecerlos a las compañías de más de 50 trabajadores (antes 250) y fijar determinadas materias que deben incluirse obligatoriamente en la elaboración del plan. Asimismo, se prevé su inscripción obligatoria en un Registro que forma parte del de convenios colectivos.

4. Se introducen medidas contra la discriminación salarial por razón de género. Entre ellas, la creación de un nuevo registro de salarios en la empresa, desagregados por sexo y categorías. Se establece, además, para las empresas con al menos 50 trabajadores, la necesidad de incluir en el registro salarial una justificación de que la diferencia salarial, si esta es superior al 25%, no responde a motivos relacionados con el sexo.

5. Se establecen nuevas medidas de conciliación de la vida familiar y laboral. Por un lado, se modifica el art.34.8 del ET para reconocer el derecho de los trabajadores a solicitar la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación del trabajo a distancia, para hacer frente a la conciliación de la vida familiar y laboral. La solicitud puede presentarse hasta que el hijo cumpla los 12 años y la empresa debe resolverlo de acuerdo con lo establecido en el convenio colectivo. En su defecto, la empresa debe abrir un proceso de negociación con el solicitante durante un máximo de 30 días, transcurrido el cual debe comunicar por escrito su decisión. Las discrepancias que surjan entre el empresario y el trabajador deben resolverse a través del procedimiento especial para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral (LRJS art.139). En cualquier caso, las adaptaciones deben ser razonables y proporcionadas a las necesidades de la persona trabajadora y de la empresa.

Por otro lado, se modifica la excedencia por cuidado de menor de 3 años, para mejorar la protección de los solicitantes en caso de que los dos progenitores ejerzan el derecho con la misma duración y régimen. En este caso, se amplía el período durante el que tienen derecho a la reserva de su puesto de trabajo, pasando de 1 año (el primero) a un máximo de 18 meses (ET art.46.3).

6. Protección de la maternidad en el período de prueba. Se incorpora al ET la doctrina constitucional extendiendo al período de prueba la declaración de nulidad del despido cuando tenga por motivo el embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión del contrato por nacimiento y cuidado del menor (ET art.14.2).

7. Se amplía la protección de las víctimas de violencia de género a través de las siguientes medidas:

  • a) Se añade la violencia de género como causa de suspensión del cómputo de la duración máxima de los contratos en prácticas (ET art.11.1.b) y para la formación y el aprendizaje (ET art.11.2.b).
  • b) Se amplía la declaración de nulidad del despido objetivo y disciplinario a todos aquellos que tengan por causa, no solo el ejercicio de los derechos reconocido por el ET para hacer efectiva su protección (reducción de jornada, reordenación del tiempo de trabajo, movilidad, cambio de puesto de trabajo o suspensión del contrato), sino también el ejercicio de la tutela judicial efectiva o su derecho a la asistencia social integral (ET art.53.4.b y 55.5.b).

8. Recuperación, a partir del 1-4-2019, de la financiación de las cuotas del convenio especial de los cuidadores no profesionales de las personas en situación de dependencia a cargo de la Administración General del Estado.

9. Se adapta el texto del ET, EBEP, LGSS y LETA a un lenguaje más inclusivo. Así, las prestaciones de maternidad y paternidad pasan a denominarse prestación por nacimiento y cuidado del menor y el permiso por lactancia pasa a denominarse permiso para el cuidado del lactante. Además, se sustituyen las referencias al trabajador, por personas trabajadoras. Asimismo, se establece que todas las referencias realizadas en los distintos textos normativos deben entenderse referidas a los nuevos términos (RDL 6/2019 disp.adic.única).

10. Se prevé la elaboración de un plan para universalizar la educación de 0 a 3 años mediante la incorporación de esta etapa al ciclo educativo en la educación pública y gratuita (RDLeg 6/2019 exposición de motivos).

 

HUELGA GENERAL 8 DE MARZO. EFECTOS LABORALES y DE SEGURIDAD SOCIAL

Varios sindicatos han convocado una huelga general para el 8-3-2019  por la igualdad efectiva entre hombres y mujeres.  Se explican las consecuencias laborales y de Seguridad Social de la convocatoria de una huelga.

 

 

Por segundo año consecutivo se ha convocado una huelga feminista para el 8-3-2019 con la finalidad de combatir la desigualdad y la violencia que afrontan las mujeres en diferentes ámbitos de sus vidas, incluido el laboral.

La huelga ha sido convocada por los distintos sindicatos en forma de paros de 1 a 24 horas. En particular, las convocatorias de cada sindicato son las siguientes:

a) 24 horas: ELA, LAB, CGT, CNT, CIG, Confederación Intersindical, CIG y SAT.
b) 2 horas ampliables: CCOO y UGT.
c) 2 horas: USO.
d) 1 hora: CSIF.

La participación en una huelga produce consecuencias laborales y de Seguridad Social que son las que a continuación se señalan:

​1. Respecto de las consecuencias laborales:
– se suspende el contrato de trabajo y se mantiene el derecho a ​la reserva del puesto de trabajo;
– la empresa puede descontar el salario del tiempo que haya durado la huelga. A estos efectos, se descuentan:

  • percepciones salariales (sueldo base, complementos…)
  • conceptos extrasalariales: depende de las circunstancias​ concretas y del tipo de percepción;
  • parte proporcional de las pagas extras, que se descuenta en el momento en que se abonen las pagas extras.

Además, el trabajador no puede ser sancionado por ejerce​​r el derecho de huelga, siendo nulo el despido por esta causa. Asimismo, las ausencias consecuencia de la participación en una huelga legal no se computan para justificar la extinción del contrato por faltas de asistencia al trabajo.

No se puede sustituir a los trabajadores huelguistas con objeto de minimizar la huelga o vaciarla de contenido (esquirolaje externo, interno y tecnológico).

2. Respecto de las consecuencias de Seguridad Social:

– el trabajador permanece en situación de alta especial, que se suspende la obligación de cotizar para ambas partes y el trabajador tiene la posibilidad de suscribir un convenio especial para completar las bases de cotización;
– únicamente se cotiza por los salarios realmente percibidos en función del tiempo trabajado el día de huelga.

 

¿CUÁNDO PUEDE CELEBRARSE UN CONTRATO EVENTUAL?

Se declara la validez de un artículo del convenio colectivo de Contact Center que permite que para celebrar contratos eventuales por circunstancias de producción para realizar la  actividad permanente de la empresa, atender llamadas,  la temporalidad quede justificada tan solo por el  hecho de que se celebre para los seis primeros meses de cada campaña.

 

 

Por parte de un los sindicatos se interpone demanda de impugnación de convenio colectivo sobre el sector de «Contac center» ante la sala de lo Social de la AN, en la que se solicita que se declare nulo el artículo que establece que el contrato eventual por circunstancias de la producción para campañas o servicios nuevos en la empresa puede utilizarse durante los 6 primeros meses.

El sindicato recurrente alega que la regulación del convenio está permitiendo utilizar esta fórmula contractual tratándose de la actividad permanente de la empresa, atender llamadas telefónicas, justificando la temporalidad solo por el hecho de que el contrato se celebre para los seis primeros meses de una campaña. Considera que, en su regulación, el convenio no está exigiendo sustantividad para justificar este tipo de contratación temporal.

La AN desestima el recurso por lo que el sindicato demandante interpone recurso de casación.

Para resolver el TS recuerda que el ET art.15 c) establece que el contrato eventual puede utilizarse cuando las circunstancias de mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos lo exijan, aun tratándose de la actividad normal de la empresa y que su duración máxima es de 6 meses, o mayor si lo autoriza el convenio colectivo. Por ello, el TS tal y como establece la AN en su sentencia, considera que lo que el ET prevé para la celebración de este contrato es la necesidad inicial conocida de una mayor necesidad de trabajadores hasta la consolidación de actividad.

Asimismo, señala que la mención al período de seis meses, los primeros de la nueva campaña, no son solo una referencia a la duración del contrato, ya que puede ser inferior, si no que son una limitación en la utilización de este tipo de contrato. Por tanto, considera que la contratación en forma eventual es lícita en la doble condición de nueva campaña y en sus seis primeros meses, concurriendo la necesaria acumulación de tareas en dicha fase del proceso de avance de la campaña.

En definitiva, lo que justifica la utilización del contrato eventual es que se celebre en un los seis primeros meses, por nueva que sea la campaña, condicionando así no solo la duración del contrato sino el ámbito o circunstancias de validez del mismo.

Por ello, se desestima el recurso de casación planteado y se confirma la sentencia dictada por la salar de lo social de la AN.

Nota. Se plantea voto particular por una parte de los Magistrados de la Sala que consideran que el convenio se ha excedido en las facultades que le otorga el ET art. 15 para determinar las actividades en las que puedan contratarse trabajadores eventuales. Entre otras consideraciones, los Magistrados entienden que el hecho de que cada campaña o servicio nuevo permita la contratación temporal supone resucitar el derogado contrato de lanzamiento de nueva actividad, ya que el plazo de 6 meses se refiere al período, a contar desde el inicio de la campaña o del servicio nuevo, en el cual se puede celebrar el contrato eventual que diseña el convenio. Los Magistrados discrepantes consideran que el convenio desconoce lo que el ET pretende ya que no identifica actividad alguna, sino que las comprende todas. Por ello entienden que la redacción del convenio contraviene directamente el ET y el recurso debió se estimado declarando la ilegalidad del Convenio.​

 

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