DTRDTR

INDEMNIZACIÓN POR EXTINCIÓN DEL CONTRATO. ¿CUÁNDO ESTÁ SUJETA A IRPF?

 

No está exenta de IRPF, lo que conlleva la obligación de la empresa de practicar retención, la indemnización abonada a los trabajadores como consecuencia del pacto alcanzado con la empresa para extinguir el contrato. La existencia del pacto se puede deducir a partir de indicios tales como la edad del trabajador, el importe de la indemnización o las causas alegadas en la carta de despido. 

 

 

Mediante acuerdo de la AEAT, se practica liquidación en concepto de retenciones e ingresos a cuenta para regularizar las cuantías satisfechas en concepto de indemnización por despido improcedente de 12 empleados, que la empresa había considerado exentas. La empresa presenta reclamación económico administrativa que el TEAC desestima al considerar, a partir de indicios, que las indemnizaciones satisfechas a los trabajadores no están exentas de IRPF ya que son fruto de un pacto con la empresa para extinguir la relación laboral. La empresa recurre ante la AN.

La controversia se suscita en relación con la obligación de retener por parte de la empresa, lo que a su vez se hace depender de si la cantidad satisfecha al trabajador en concepto de indemnización por despido improcedente está sujeta o exenta al IRPF.

Conforme a la LIRPF (L 35/2006 art.7) están exentas de IRPF las indemnizaciones por despido o cese del trabajador en la cuantía establecida con carácter obligatorio en el ET, sin que pueda considerarse como tal la establecida en virtud de convenio, pacto o contrato. La AN considera que los indicios en los que se basa el acuerdo de liquidación conducen razonablemente a la conclusión de que las indemnizaciones satisfechas a los trabajadores son fruto de un pacto con la empresa y no consecuencia del despido de los trabajadores. Alcanza esta conclusión a partir de los siguientes indicios:

a) La edad de los trabajadores superaba en todo los casos los 60 años y pasaron a cobrar, hasta los 65 años, el subsidio por desempleo y posteriormente la pensión de jubilación.

b) Todos han aceptado una indemnización muy inferior a la que les correspondería en caso de resultar el despido improcedente. Además, no existe relación ninguna entre la cuantía de la indemnización y los años de servicio.

c) Los despidos que figuran en las cartas de despido no tienen un contenido concreto ni preciso de los incumplimientos de los trabajadores. No se concretan ni los días de falta al trabajo, ni en qué consistió la desobediencia a los superiores en el trabajo o la disminución voluntaria y reiterada del rendimiento laboral que justificarían el despido.

d) En todas las actas de conciliación la empresa reconoce la improcedencia del despido y no opta en ningún caso por la readmisión del trabajador sino siempre por el pago de la indemnización.

Para la AN, este acuerdo es beneficioso tanto a la empresa como a los trabajadores. La indemnización aceptada por los trabajadores, aun siendo inferior a la que les hubiera correspondido en caso de declaración de improcedencia del despido, les permite obtener, hasta la edad de jubilación, unos ingresos mayores que si hubieran desempeñado su trabajo, a lo que ha de añadirse la dificultad de encontrar un nuevo empleo en ese momento. Además, a la indemnización aceptada, se suma la prestación de desempleo hasta llegar a la edad de jubilación. La empresa, por su parte, puede extinguir la relación laboral a un coste menor al del despido improcedente y al que hubiera tenido que pagar al trabajador hasta su jubilación.

En base a estos indicios, la AN llega a la conclusión de que lo ocurrido fue un pacto de extinción de la relación laboral, por lo que las indemnizaciones abonadas deben estar sujetas a IRPF y la empresa debe practicar la retención oportuna. Por ello, desestima el recurso contencioso administrativo.

EL TS PONE FIN AL ASUNTO DE DIEGO PORRAS. LOS INTERINOS POR SUSTITUCIÓN NO TIENEN DERECHO A INDEMNIZACIÓN A LA FINALIZACIÓN DE SU CONTRATO

 

El Pleno del  TS resuelve la controversia suscitada en el caso de Diego Porras, y rechaza que los trabajadores interinos por sustitución tengan derecho a indemnización alguna al finalizar su contrato por reincorporación del trabajador sustituido. 

 

 

El Pleno del TS ha resuelto el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto frente a la sentencia del TSJ Madrid que declaró que a la finalización del contrato de interinidad por la reincorporación de la persona sustituida, se debía abonar a la trabajadora la indemnización por despido por causas objetivas (20 días por año). El asunto que resuelve es el planteado por la Sra. De Diego Porras que, tras prestar servicios para el Ministerio de Defensa al amparo de varios contratos de interinidad que se prolongan a lo largo de más de 7 años, cesa ​debido a la reincorporación de la persona a la que sustituía. En su demanda, la Sra. De Diego Porras impugnaba tanto la legalidad de su contrato de trabajo, que entiende debe ser considerado indefinido por concatenación de contratos temporales, como sus condiciones de finalización al no percibir indemnización alguna.

Frente a la sentencia desestimatoria del JS núm 1 de Madrid, la trabajadora recurrió en suplicación. El TSJ Madrid, planteó una cuestión prejudicial ante el TJUE quien declaró contraria a la normativa comunitaria la ausencia de indemnización por finalización del contrato de interinidad (TJUE 14-9-16, C-596/14. De Diego Porras I). En aplicación de este criterio, el TSJ Madrid reconoció a la trabajadora una indemnización de 20 días por año en aplicación analógica del régimen legal de los despidos objetivos, al entender que existía una necesidad productiva de extinguir una relación laboral y no existían razones objetivas para justificar un trato diferenciado entre temporales e indefinidos. El Ministerio de Defensa recurre la sentencia en casación para la unificación de doctrina ante el TS, quien plantea nueva cuestión prejudicial al el TJUE a fin de que precise el alcance de la sentencia anterior. El TJUE resuelve esta vez que no es discriminatorio establecer una diferente indemnización por extinción de contrato entre fijos y temporales (TJUE 21-11-18, C-619/17 De Diego Porras II).

La aplicación de los criterios fijados por el TJUE llevan al Pleno del TS a resolver que la trabajadora interina por sustitución no tiene derecho a indemnización alguna al finalizar su contrato por reincorporación del trabajador sustituido. Entre las causas de extinción del contrato, el ET distingue las que afectan exclusivamente a los contratos de duración determinada (ET art.49.1.c) de las restantes, entre ellas las causas objetivas, que se aplican a todo tipo de contrato, sea cual sea su duración. Puede deducirse, por lo tanto, que para cada causa de extinción del contrato, el ET establece un régimen indemnizatorio distinto sin que guarde relación con la naturaleza temporal o indefinida del contrato, por ello, no se puede transformar la finalización regular del contrato temporal en un supuesto de despido objetivo.

En cuanto a los contratos temporales, se establece una diferencia de trato entre diferentes categorías de trabajadores de duración determinada, pues se establece una indemnización de 12 días de salario por año de servicio, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos. Para el TS esta diferencia de trato obedece a la intención del legislador de diferenciar juna situación que no es igual a las otras modalidades contractuales temporales. En el caso de la interinidad por sustitución, el puesto de trabajo está cubierto por otro trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo. Ese puesto no desaparece con el cese del trabajador interino, por lo que el recurso a la temporalidad trata de garantizar el derecho al trabajo de la persona sustituida. El ahorro de la indemnización de 12 días mediante la prórroga del contrato temporal no tendría sentido puesto que el empleo permanece al ser cubierta la plaza por la reincorporación de la persona sustituida.

Por ello, el TS estima en parte el recurso de casación para la unificación de doctrina y casa y anula la sentencia recurrida manteniendo la desestimación íntegra de la demanda en los términos de la Sentencia del JS núm 1 de Madrid.

La sentencia contiene el voto particular de dos Magistrados.

EL BERENJENAL DE CONTROLAR LOS HORARIOS DE LA PLANTILLA CON LA NUEVA NORMA

 

Los expertos laboralistas alertan de las dificultades que conlleva para las empresas implantar un registro.

 

 

 

El próximo 12 de mayo entra en vigor la obligación de que las empresas registren diariamente la jornada de sus empleados. Un fichero que deberá incluir, según el real decreto ley que lo regula, “el horario concreto de inicio y finalización” del trabajo, y que tendrá que estar a disposición del interesado, los sindicatos y la Inspección de Trabajo para el control de posibles abusos.

El diagnóstico del mercado de laboral español, en esta materia, es preocupante. Según la encuesta de población activa (EPA), más de la mitad de los asalariados desempeña jornadas semanales que exceden las 40 horas; y, de entre ellos, el 48% no cobra las horas extras. Una circunstancia que merma los ingresos de los trabajadores y, vía cotizaciones, también los de la Seguridad Social.

El registro de jornada, la vacuna diseñada por el Ministerio de Trabajo, sin embargo, no va a resultar sencillo de implantar en las empresas. En primer lugar, porque la fórmula de fichar a la entrada y a la salida de la oficina o la fábrica, tal y como señala Alex Santacana, socio de Roca Junyent, “sirve para documentar la presencia en el centro, pero no las horas efectivamente trabajadas”. O, dicho de otro modo, no todo el tiempo que el empleado pasa en las instalaciones de la compañía es jornada laboral.

Vidal Galindo, of counsel de Jones Day, apunta a que son múltiples los pronunciamientos judiciales en este sentido. Así, salvo acuerdo en contrario, no es tiempo de trabajo el dedicado al acceso y la salida del centro (circunstancia relevante en empresas muy grandes); al aseo y cambio de ropa (con algunas excepciones), o aquel en el que se utilizan instalaciones accesorias, como la cafetería o el gimnasio. Tampoco forma parte de la jornada, como estableció el Tribunal Supremo en 2010, el llamado descanso para el bocadillo, siempre que el convenio no establezca otra cosa. Además, a lo largo del día, los empleados pueden hacer otras pausas no previstas en la normativa que la compañía podrá descontar, como la de salir a fumar o a tomarse un café.

Que el registro distinga entre el tiempo efectivo de trabajo y aquel en el que no se están desempeñando tareas laborales puede resultar determinante ante una eventual inspección. Sin embargo, los expertos consultados coinciden en la dificultad de dar con la fórmula adecuada de recogida de datos, puesto que no parece razonable, económica ni organizativamente, la instalación de tornos o aparatos de fichar en cada espacio de las instalaciones.

 

A juicio de Mireia Sabaté, socia de laboral de Baker McKenzie, la Inspección de Trabajo “será flexible”. En los casos en los que las pausas estén contempladas en el convenio, admitirá que se reste del total de la jornada, la duración prevista para las mismas. Así, si el empleado pasa nueve horas en la oficina y la normativa prevé una hora para comer, se entenderá que trabajó ocho. Este proceder, no obstante, no sirve con los descansos no pautados. Y no se antoja sencillo un pacto empresario-trabajadores para hacer una estimación de los mismos que, a su vez, conlleve un alargamiento de la jornada. ¿Aceptarían los no fumadores salir más tarde porque se les aplique un tiempo extra para compensar los cigarrillos de los que sí fuman? ¿Se puede obligar a parar a quien no quiere hacer descansos?

La segunda gran dificultad que plantea el registro horario es cómo computar el tiempo de trabajo de aquellos que pasan toda o parte de su jornada fuera del centro, una materia muy conflictiva. “¿La jornada de un comercial empieza al llegar a su primera visita o desde que sale de su casa hacia ese destino? No está claro, hay mucha discusión”, ejemplifica Santacana, que cree que el real decreto ley elevará aún más los litigios en este sentido.

A pesar de que la nueva normativa no precisa qué sistema seguir para el registro horario, Sabaté señala que la Instrucción 1/2017 de la Inspección de Trabajo ofrece una orientación bastante fiable. El texto afirma que el modelo será el que la empresa “elija libremente”, siempre que garantice “la fiabilidad y la invariabilidad de los datos”. Pueden emplearse, por tanto, sistemas informáticos o electrónicos (tarjetas magnéticas, huella dactilar, verificación por el ordenador) u hojas de cumplimentación manual.

En todo caso, antes de elegir, la empresa deberá tener en cuenta dos factores. Primero, que los aparatos o programas de control y geolocalización se encuentran bajo la estricta lupa que impone el respeto a los derechos fundamentales de los trabajadores. Así, por ejemplo, la Audiencia Nacional declaró recientemente que las compañías no pueden obligar a sus empleados a instalarse en su propio móvil una aplicación que revele su posición durante la jornada de trabajo. Además, recuerda Galindo, “la nueva ley de protección de datos ha establecido determinadas exigencias concretas de información previa a la plantilla de los medios y sus fines”.

Y segundo, como apunta Santacana, que si el procedimiento se limita a que el empleado rellene una hoja o inserte los datos en una aplicación, existe el riesgo de que infle o manipule sus horas de trabajo. Por ello, aconseja establecer por parte del empresario algún tipo de validación o verificación del horario realizado.

 

HORAS EXTRA DE LOS DIRECTIVOS

El real decreto ley no establece límites ni exclusiones en relación con la obligación de registrar el horario de los trabajadores en función de su posición en la empresa. En este sentido, Alex Santacana (Roca Junyent) advierte que la normativa también afecta a los directivos cuyo contrato se rija por el Estatuto de los Trabajadores y no por la normativa de personal de alta dirección. En estos supuestos existe el pacto tácito de que en la elevada nómina van subsumidas las horas extras. Un acuerdo no escrito que, no obstante, no sirve ante la Inspección de Trabajo, que puede sancionar por vulnerar el tope de 80 horas extras al año que fija la ley, o por no cotizar por ellas.

En todo caso, Vidal Galindo (Jones Day) cree que para estas relaciones contractuales se dictará una regulación particular; de hecho, la nueva norma habilita al Gobierno a establecer “especialidades” para las “categorías profesionales” peculiares.

 

Fuente :  Diario El País

FICHAR EN EL TRABAJO: ASÍ LE AFECTA EL NUEVO REGISTRO QUE ENTRA EN VIGOR

 

  • Las empresas tienen de plazo hasta el 12 de mayo para adaptarse
  • Cada empresa negociará y decidirá cómo será su registro
  • El objetivo es acabar con las horas extra sin pagar

 

 

 

 

El nuevo registro horario ha entrado en vigor en España este viernes. No obstante, las empresas tendrán de plazo hasta el próximo 12 de mayo para adaptarse a la normativa. A partir de ese día, todas las personas trabajadoras en España deberán fichar a la entrada y a la salida de su puesto. En caso de no hacerlo porque sus empresas no hayan implantado el registro, estas se podrán enfrentar a sanciones de entre de 626 euros y 6.250 euros, tal y como recuerda la Universitat Oberta de Catalunya (UOC).

El nuevo registro horario es la medida más destacada que recoge el real decreto ley 8/2019 que este viernes ha entrado en vigor. Este fue aprobado por el Gobierno el pasado 8 de marzo y convalidado el 3 de abril por la Diputación Permanente del Congreso de los Diputados. La convalidación de la norma se publicó este miércoles en el Boletín Oficial del Estado (BOE).

 

Acabar con las horas extras no pagadas

El principal objetivo de la normativa ya vigente, según el Ejecutivo de Pedro Sánchez, es poner fin a las horas extras sin cobrar. Una tendencia en la economía española problemática y polémica: según la última Encuesta de Población Activa (EPA), casi 376.000 trabajadores hacen 2,96 millones de horas extra a la semana sin remunerar.

Cabe recordar que una sentencia del Tribunal Supremo (TS) de mayo de 2017 eximió a las empresas de controlar la salida y entrada de sus empleados. Sin embargo, el fallo recogía que “convendría (hacer) una reforma legislativa que clarificara la obligación de llevar un registro horario (por parte de las empresas) y facilitara al trabajador la prueba de la realización de horas extraordinarias”.

 

‘Visto bueno’ de la patronal, pero no de los sindicatos

Esta recomendación del Alto Tribunal fue el argumento del Gobierno para impulsar la norma que hoy entra en vigor. Pero su negociación ni ha sido fácil ni del todo triunfal. En el marco de las conversaciones sobre el real decreto con los agentes sociales (patronal y sindicatos) el pasado diciembre, la CEOE, representante del sector empresarial, mostraba su rechazo a la medida, alegando que suponía “un cambio hacia lo antiguo”.

Sin embargo, acabó dando el ‘visto bueno’ a la versión final de la medida aprobada por el Gobierno de Sánchez que, en cambio, decepcionó a los sindicatos. Esto se debe a que la norma no establece de forma general cómo deber ser el registro horario que deben implantar todas las empresas del país.

Una opción que no es “deseable” para Pere Vidal, abogado y profesor de Derecho Laboral de la UOC. Para este experto, sería “complicado” establecer una regulación así ya que “en cada sector, incluso dentro de una misma empresa, hay muchas tipologías de trabajadores”. Por tanto, “sería difícil encajar esto en cada modelo de negocio”, opina en una entrevista con elEconomista.es.

Por esta misma idea se decantó finalmente el Gobierno y, en consecuencia, la normativa que hoy entra en vigor estipula que el sistema debe ser establecido por cada empresa a través de la negociación colectiva.

 

Cada empresa organizará el registro horario como quiera…

En concreto, el artículo 10 del decreto ley añade un apartado (el 9) al artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores. Este nuevo precepto estipula que cada “empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona”.

Este nuevo registro de la jornada “se organizará y documentará”, dice la norma, mediante “negociación colectiva o acuerdo de empresa”. Y si esto no es posible, será el empresario quien decida tras consultar previamente a “los representantes legales de los trabajadores”. Es decir, la negociación podrá ser a nivel sectorial o dentro de cada empresa.

Además, la compañía estará obligada a partir de ahora a conservar los registros horarios de sus empleados durante al menos cuatro años. Y tendrán que estar “a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social”.

 

…pero puede que no todas estén obligadas

Sin embargo, el decreto ley también hace un matiz en esta imposición a las empresas: el registro horario se tendrá que hacer siempre y cuando no cause “perjuicio” a “la flexibilidad horaria” que también contempla la norma.

Como explica Pere Vidal, esta ‘coletilla’ implica “la posibilidad” de que cierto tipo de empresas no tengan que llevar a cabo el registro. Por tanto, “habrá que ver cómo se interpreta esa flexibilidad” por parte de la Inspección de Trabajo, señala este abogado. “Si puede llegar hasta el punto de no tener que registrar la jornada en determinados sectores y en determinada actividad”, añade.

Es más, el profesor de la UOC prevé que esta “flexibilidad” recogida en el decreto ley tendrá que ser aclarada por parte del Gobierno “en alguna norma posterior” o “se acabará concretando a nivel de tribunales”. En caso de que sea el Ejecutivo quien clarifique la cuestión, ya deberá hacerlo el resultante de las elecciones generales del próximo 28 de abril.

 

12 de mayo

Pero, por ahora, y con la entrada en vigor de la norma este viernes, lo que es seguro es que las empresas deberán garantizar el 12 de mayo “que cumplen con esta obligación de registro de jornada”.

¿Y en caso de que no cumplan? “Evidentemente no va a haber inspecciones masivas” ese día, como explica Vidal. Pero “es posible que la Inspección (de Trabajo)” se fije “en sectores donde históricamente hay más incumplimientos en materia de jornada”, “o seguramente harán campañas específicas” para investigar este tipo de empresas.

El experto se refiere a sectores como la hostelería, restauración o alimentación, en los que se suelen producir “más horas extras sin declarar o jornadas a tiempo parcial que suele en ser completas”.

Así, las empresas podrán ser sancionadas con multas que van de los 626 euros y 6.250 euros. Para decidir la cuantía se tendrá en cuenta el tamaño de la compañía incumplidora y su volumen de negocio. Además, aunque el decreto ley solo recoge esta sanción pecuniaria, se pueden dar “sanciones adicionales” si se demuestra que no se respetan las jornadas de sus empleados.

 

El registro horario también controlará a los trabajadores incumplidores

Sin embargo, toda cara tiene su cruz. Y aunque la norma favorece a priori a los empleados, no todos se verán beneficiados. “El registro de jornada, evidentemente, servirá para controlar a aquellos trabajadores incumplidores”, asegura Vidal. Por tanto, si estos no cumplen con sus horarios, y se demuestra, podrán ser sancionados.  Los posibles perjuicios (despidos, suspensiones de empleo y sueldo, etc.), no vienen estipulados en el nuevo decreto ley, sino que ya están previstos en los convenios colectivos. Como recuerda Pere Vidal, en estos “suele haber una sección” que recoge las sanciones “por retrasos injustificados y faltas de asistencia”.

 

No garantiza los límites de la jornada

Asimismo, cabe destacar que, como recoge la UOC en declaraciones de Mar Sabadell, experta en prevención de riesgos laborales, el registro horario que hoy entra en vigor “no es del todo adecuado para luchar contra la precariedad laboral”. Esto se debe a que, tal y como está recogido en la norma, “no garantiza el cumplimiento de los límites en materia de jornada”.

Esta profesora de Estudios de Economía y Empresa prevé “la necesidad de implantar sistemas digitales que permitan la firma del trabajador con funciones móviles”. Esto tendrá como consecuencia “un mayor flujo de datos e información de control”, según Sabadell, “que no necesariamente se traducirá en más seguridad jurídica”.

Por tanto, el nuevo registro de la jornada será un arma de doble filo: hará posible reclamar las horas extra que no se cobren, pero las empresas también podrán tener más controlados a sus trabajadores.

 

Fuente :  El Economista.

LAS 10 NUEVAS MEDIDAS EN MATERIA DE IGUALDAD (RDL 6/2019)

 

El nuevo RDL 6/2019 introduce medidas para fomentar la igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral, con el objetivo de eliminar la brecha salarial y garantizar el derecho de trabajadores y trabajadoras a la conciliación y la corresponsabilidad.

 

 

​​

El RDL 6/2019 incluye las siguientes medidas:

1. Ampliación de la duración del permiso de paternidad para equipararlo con el de maternidad. La equiparación se va a llevar de forma gradual, alcanzando las 8 semanas en 2019, 12 semanas en 2020 y 16 semanas en 2021. La equiparación se va a llevar a cabo, en los mismos términos, para los trabajadores autónomos, trabajadores de la Minería del Carbón y empleados públicos.

2. Nueva prestación por corresponsabilidad en el cuidado del lactante para los supuestos de reducción de jornada en media hora de ambos progenitores entre los 9 y los 12 meses de edad del lactante.

3. Se modifica la regulación de los planes de igualdad para extender la obligación de establecerlos a las compañías de más de 50 trabajadores (antes 250) y fijar determinadas materias que deben incluirse obligatoriamente en la elaboración del plan. Asimismo, se prevé su inscripción obligatoria en un Registro que forma parte del de convenios colectivos.

4. Se introducen medidas contra la discriminación salarial por razón de género. Entre ellas, la creación de un nuevo registro de salarios en la empresa, desagregados por sexo y categorías. Se establece, además, para las empresas con al menos 50 trabajadores, la necesidad de incluir en el registro salarial una justificación de que la diferencia salarial, si esta es superior al 25%, no responde a motivos relacionados con el sexo.

5. Se establecen nuevas medidas de conciliación de la vida familiar y laboral. Por un lado, se modifica el art.34.8 del ET para reconocer el derecho de los trabajadores a solicitar la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación del trabajo a distancia, para hacer frente a la conciliación de la vida familiar y laboral. La solicitud puede presentarse hasta que el hijo cumpla los 12 años y la empresa debe resolverlo de acuerdo con lo establecido en el convenio colectivo. En su defecto, la empresa debe abrir un proceso de negociación con el solicitante durante un máximo de 30 días, transcurrido el cual debe comunicar por escrito su decisión. Las discrepancias que surjan entre el empresario y el trabajador deben resolverse a través del procedimiento especial para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral (LRJS art.139). En cualquier caso, las adaptaciones deben ser razonables y proporcionadas a las necesidades de la persona trabajadora y de la empresa.

Por otro lado, se modifica la excedencia por cuidado de menor de 3 años, para mejorar la protección de los solicitantes en caso de que los dos progenitores ejerzan el derecho con la misma duración y régimen. En este caso, se amplía el período durante el que tienen derecho a la reserva de su puesto de trabajo, pasando de 1 año (el primero) a un máximo de 18 meses (ET art.46.3).

6. Protección de la maternidad en el período de prueba. Se incorpora al ET la doctrina constitucional extendiendo al período de prueba la declaración de nulidad del despido cuando tenga por motivo el embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión del contrato por nacimiento y cuidado del menor (ET art.14.2).

7. Se amplía la protección de las víctimas de violencia de género a través de las siguientes medidas:

  • a) Se añade la violencia de género como causa de suspensión del cómputo de la duración máxima de los contratos en prácticas (ET art.11.1.b) y para la formación y el aprendizaje (ET art.11.2.b).
  • b) Se amplía la declaración de nulidad del despido objetivo y disciplinario a todos aquellos que tengan por causa, no solo el ejercicio de los derechos reconocido por el ET para hacer efectiva su protección (reducción de jornada, reordenación del tiempo de trabajo, movilidad, cambio de puesto de trabajo o suspensión del contrato), sino también el ejercicio de la tutela judicial efectiva o su derecho a la asistencia social integral (ET art.53.4.b y 55.5.b).

8. Recuperación, a partir del 1-4-2019, de la financiación de las cuotas del convenio especial de los cuidadores no profesionales de las personas en situación de dependencia a cargo de la Administración General del Estado.

9. Se adapta el texto del ET, EBEP, LGSS y LETA a un lenguaje más inclusivo. Así, las prestaciones de maternidad y paternidad pasan a denominarse prestación por nacimiento y cuidado del menor y el permiso por lactancia pasa a denominarse permiso para el cuidado del lactante. Además, se sustituyen las referencias al trabajador, por personas trabajadoras. Asimismo, se establece que todas las referencias realizadas en los distintos textos normativos deben entenderse referidas a los nuevos términos (RDL 6/2019 disp.adic.única).

10. Se prevé la elaboración de un plan para universalizar la educación de 0 a 3 años mediante la incorporación de esta etapa al ciclo educativo en la educación pública y gratuita (RDLeg 6/2019 exposición de motivos).

 

1 2 3 4 14
INDEMNIZACIÓN POR EXTINCIÓN DEL CONTRATO. ¿CUÁNDO ESTÁ SUJETA A IRPF?
EL TS PONE FIN AL ASUNTO DE DIEGO PORRAS. LOS INTERINOS POR SUSTITUCIÓN NO TIENEN DERECHO A INDEMNIZACIÓN A LA FINALIZACIÓN DE SU CONTRATO
EL BERENJENAL DE CONTROLAR LOS HORARIOS DE LA PLANTILLA CON LA NUEVA NORMA
FICHAR EN EL TRABAJO: ASÍ LE AFECTA EL NUEVO REGISTRO QUE ENTRA EN VIGOR
LAS 10 NUEVAS MEDIDAS EN MATERIA DE IGUALDAD (RDL 6/2019)