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¿TIENES COCHE O MÓVIL DE EMPRESA? EL GPS PUEDE DELATARTE Y COSTARTE EL EMPLEO

La extensión de la geolocalización aumenta los litigios por el control de los trabajadores.

 

 

El pasado mes de septiembre, el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Castilla-La Mancha confirmó el despido disciplinario de un agente comercial por ausencias injustificadas a su puesto de trabajo. Entre las pruebas aportadas por la compañía para acreditar la inactividad del empleado, se encontraban los datos de geolocalización del GPS de su coche de empresa, que revelaban que se había dedicado “a realizar gestiones personales” durante su jornada.

Este no es un caso aislado. La generalización y mejora de la tecnología GPS permite a las compañías que ponen un vehículo a disposición sus trabajadores, que se sirvan de ella para fiscalizar si estos cumplen, o no, con sus obligaciones laborales. Y, a su vez, ello ha abierto un nuevo frente de litigios que ha obligado a los tribunales a trazar la línea entre la vigilancia legítima o la intromisión en la intimidad de los trabajadores.

De las cada vez más numerosas sentencias sobre la materia, cabe extraer la siguiente regla general: la empresa puede emplear los datos del GPS para controlar a sus trabajadores, pero solo si previamente les ha informado de ello y siempre que la vigilancia se limite al horario laboral. El respeto a ambos requisitos desactiva la alegación a la que suelen recurrir los empleados sancionados o despedidos, que es acusar a la compañía de vulnerar sus derechos a la intimidad y a la protección de datos.

Por el momento, no existen pronunciamientos de fondo por parte del Tribunal Supremo, pero, de forma indirecta, sí ha validado la posición que están manteniendo los órganos judiciales inferiores. En un auto del pasado mes de julio, el alto tribunal rechazó un recurso de casación basado en que fuera ilícita una prueba consistente en los datos del GPS de la furgoneta de un inspector de una contrata de limpieza. El trabajador había sido despedido disciplinariamente después de que el sistema detectara que había pasado media docena de noches (tenía turno nocturno) en su domicilio en lugar de trabajando. Según la resolución, no hay vulneración de la intimidad porque el inspector “conocía de sobra” que podía ser controlado a través del GPS de su furgoneta.

El Supremo, además, apuntala otra idea relevante. La compañía satisface su deber de información con una comunicación genérica sobre la presencia de geolocalizadores y su utilización para la vigilancia. No le es exigible, por tanto, que concrete qué trabajadores pueden ser sometidos a indagación o la finalidad exacta de esa labor de control.

La omisión de uno de los dos requisitos de información conducirá a la anulación de la prueba practicada y, en consecuencia, a la nulidad del despido. Esto es lo que sucedió en un caso examinado por el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Andalucía que, en octubre del año pasado, admitió el recurso de una trabajadora contra su cese, porque su compañía le había asegurado que la instalación del GPS perseguía, exclusivamente, “garantizar la seguridad y coordinación”. Al omitir que también servía para la vigilancia, vulneró su derecho a la intimidad.

‘Tablets’ y móviles

Sería erróneo pensar que la doctrina descrita solo resulta aplicable a aquellos puestos de trabajo que cuentan con un vehículo de empresa. La función de la geolocalización está presente en muchos otros instrumentos de trabajo, fundamentalmente ordenadores, móviles o tabletas¸ que también pueden servir a la compañía como instrumentos de control.

De hecho, hace un año, el TSJ de Asturias dio por bueno el despido disciplinario de un comercial que fue descubierto pasando dietas de supuestas comidas en la calle, cuando el GPS de su tableta indicaba que a esa hora estaba en su domicilio.

El legislador no es ajeno a la problemática que puede causar la conectividad de un número cada vez mayor de herramientas de trabajo. Así, la nueva ley orgánica de protección de datos incluye un artículo, el 90, que regula “el derecho a la intimidad ante la utilización de sistemas de geolocalización en el ámbito laboral”. De acuerdo con la línea que han mantenido los tribunales, el precepto exige que “con carácter previo”, la empresa informe “de forma expresa, clara e inequívoca” acerca de la existencia y características de estos dispositivos.

En este punto, Clara Mañoso, asociada sénior de Araoz&Rueda, recuerda la importancia de que la organización conserve alguna prueba que acredite que el trabajador ha recibido la información oportuna. De lo contrario, el juez podrá presumir “que no se le dio o que se hizo de forma insuficiente”.

Además, Ignacio de Azúa, socio de Lean, apunta que las funciones de control que el Estatuto de los Trabajadores permite al empresario se limitan al marco temporal de la jornada laboral. “Sobrepasarlo vulneraría la intimidad del empleado”, explica. Extremo que, precisamente, suscribió hace unos meses otra sentencia del TSJ asturiano, que obligó a una empresa a desactivar el GPS del trabajador al finalizar su turno.

La directora de la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD), Mar España, confirma que la utilización de los GPS en el trabajo es una materia que ha suscitado diversas consultas. De hecho, este será uno de los asuntos que aborde la guía sobre el tratamiento de datos de empleados en el ámbito de las relaciones laborales que el organismo quiere presentar en 2019. “Aquí la jurisprudencia siempre va por detrás de la realidad, por lo que seguiremos atendiendo las dudas de quien lo necesite”, concluye.

Negarse a encenderlo

Negarse a instalar o encender el GPS no es una vía legal para escapar del legítimo control del empresario. Así lo subraya otra sentencia, que confirma el despido de una trabajadora que, de forma reiterada, incumplía su obligación de activar el geolocalizador para el seguimiento de sus rutas. Según el tribunal, la persistencia en dicha actitud constituye un acto de desobediencia e indisciplina que justifica la sanción máxima a un empleado: el cese disciplinario.

Fuente: www.elpais.es

AROBADO EL PLAN DE CHOQUE POR EL EMPLEO JOVEN 2019-2021

El plan tiene por objeto reducir la tasa de paro juvenil y lograr la incorporación de menores de 25 años al mercado laboral. Las medidas que se ponen en marcha (50 medidas divididas en 6 ejes) están destinadas a conseguir: una mejora de la integración laboral; fomentar la Formación Profesional; combatir el abandono escolar temprano; impulsar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres; promover el autoempleo y el emprendimiento; y mejorar la gestión del Sistema Nacional de Garantía Juvenil.

 

Se aprueba el Plan de Choque por el Empleo Joven 2019-2021 que tiene una vigencia de 3 años y tiene las siguientes finalidades: la puesta en marcha de medidas que permitan conseguir una mejora de la integración laboral; fomentar la Formación Profesional; combatir el abandono escolar temprano; impulsar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres; promover el autoempleo y el emprendimiento; mejorar la gestión del Sistema Nacional de Garantía Juvenil; y promover la colaboración entre los interlocutores sociales, y las CCAA.

El Plan de Empleo ha sido consensuado con los interlocutores sociales, y con las CCAA. Los beneficiarios son los jóvenes menores de ​30 años, y los objetivos del plan son los siguientes:

– establecer un marco laboral de calidad en el empleo y la dignidad en el trabajo;
– hacer protagonistas a las personas jóvenes de su proceso de inserción laboral y cualificación;
– incrementar la cualificación e inserción laboral dotando a los jóvenes de más competencias profesionales;
– fomentar un nuevo modelo económico basado en la productividad y el valor añadido;
– dotar a los Servicios Públicos de Empleo de los medios y recursos para prestar una atención adecuada e individualizada;
– eliminar la segregación horizontal y la brecha salarial de género;
– combatir el efecto desánimo de los jóvenes;
– prestar especial atención a los colectivos más vulnerables (migrantes, parados de larga duración, personas con discapacidad, etc). El Plan se estructura en torno a los siguientes 6 ejes:

1. Orientación. Potencia la intermediación activa y la personalización de los servicios en base al diagnóstico y diseño de itinerarios de inserción y formativos individuales. Una de las prioridades de este eje es el “Programa Orientajoven”, que supondrá la creación de una red de 3.000 personas que se responsabilizarán de la orientación, complementados por una red de mediadores jóvenes, provenientes de organizaciones sociales que atenderán a través de la ventanilla única.

Asimismo, también se establece la orientación a jóvenes inmigrantes con atención integral para inserción laboral de menores no acompañados y la participación de la FEMP y la red SIJ-INJUVE, con 110 mediadores adicionales.

2. Formación. En este eje se establecen actuaciones de formación profesional para el empleo, dirigidas al aprendizaje, formación, recualificación o reciclaje profesional y de formación dual y en alternancia con la actividad laboral, que permita al beneficiario mejorar su experiencia profesional. Se trata de facilitar la inserción laboral mediante Programas de formación con compromiso de contratación, incluyendo la cotización por desempleo en contratos de formación, y Programas de segunda oportunidad con becas.

3. Oportunidades de empleo. Este eje tiene como finalidad incentivar la contratación y el mantenimiento de los puestos de trabajo, especialmente para aquellos colectivos que tienen mayor dificultad, especialmente discapacitados, personas en situación de exclusión social, víctimas de terrorismo y mujeres víctimas de la violencia de género. Incluye la creación del Estatuto de las prácticas no laborales, y el desarrollo de programas de retorno del talento y de apoyo a la movilidad.

4. Igualdad de oportunidades en el acceso al empleo. En este eje se establecen medidas dirigidas a promover la igualdad entre mujeres y hombres jóvenes en el acceso, permanencia y promoción en el empleo, y a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Las actividades de este eje promueven el impulso al trabajo de los Agentes de Igualdad, el fomento de startups o proyectos tecnológicos para mujeres jóvenes, y el apoyo a la mujer joven en el entorno rural.

5.Emprendimiento. Las actuaciones de este eje fomentan la iniciativa empresarial, el trabajo autónomo y la economía social, y dinamizan el desarrollo económico local, con medidas como el impulso a programas piloto con empresas de vanguardia con experiencia en programas de startup, y el fomento de los convenios con organismos intersectoriales de autónomos.

​​​6. Mejora del marco institucional. En este eje se recogen acciones de mejora en gestión, colaboración, coordinación y comunicación dentro del Sistema Nacional de Garantía Juvenil, a través del impulso de la accesibilidad, transparencia y coordinación.

Para su puesta en marcha se debe elaborar un plan anual de actuación, vinculado al Plan Anual de Política de Empleo (PAPE), en las actuaciones de carácter autonómico, que tendrán un seguimiento semestral.

El plan ​será evaluado a través de aplicaciones informáticas compartidas y será sometido a evaluación a los 18 meses de funcionamiento.

 

DERIVACIÓN DE RESPONSABILIDAD POR SUCESIÓN DE EMPRESA. ¿LA EVITA EL CERTIFICADO NEGATIVO DE LA TGSS?

En las sucesiones de empresa, la emisión de certificados no exonera a la empresa cesionaria de la responsabilidad solidaria por las deudas pendientes con la SS, cuando no afirman claramente la inexistencia de deudas pendientes.

 

 

En 2012, la empresa declarada en situación de concurso, fue adquirida por otra con la consiguiente subrogación de trabajadores. En 2013, la TGSS levanta acta de liquidación a la empresa adquirente por derivación de responsabilidad solidaria por las deudas con la Seguridad Social de la empresa adquirida. La adquirente presenta recurso contencioso administrativo alegando que, antes de la adquisición de la empresa, solicitó a la TGSS certificado de que la empresa adquirida se encontraba al corriente de las obligaciones con la Seguridad Social, y que la certificación negativa expedida constituyó un factor previo y determinante para la adquisición de la empresa pues a tenor de la misma la vendedora no tenía contraída deuda alguna con la TGSS.

El TSJ C.Valenciana desestima la demanda señalando que el certificado de la TGSS informaba de que la empresa adquirida “no tiene pendiente de ingreso ninguna reclamación por deudas ya vencidas con la Seguridad Social” porque se le había concedido un aplazamiento de la deuda, razón por la que quedó suspendido el procedimiento recaudatorio. Considera que a la empresa adquirente le era exigible un conocimiento preciso del aplazamiento de la deuda. La empresa adquirente recurre en casación.

La cuestión consiste en determinar si la expedición de certificado negativo de deudas por la TGSS exonera de responsabilidad en caso de sucesión de empresa.

El TS resuelve la cuestión aplicando lo ya señalado en la sentencia de 21-7-15, EDJ 136510. En aquella sentencia, el TS señalaba que no es evidente que el certificado afirme que en el momento de su emisión la empresa adquirida no tenía deudas pendientes con la Seguridad Social, pues únicamente declara que no existe ninguna reclamación por las deudas ya vencidas, lo que supone, como sucede en el supuesto enjuiciado en el que la empresa adquirida gozaba de un aplazamiento del pago de las deudas pendientes, que pueden existir deudas sobre las que el acreedor no haya efectuado aun reclamación. Por ello considera el TS que no se han vulnerado los principios de seguridad jurídica y confianza legítima dado que el certificado no afirma propiamente la inexistencia de deudas pendientes.

La aplicación de esta sentencia al supuesto analizado lleva al TS a desestimar el recurso.

Respecto de la falta de desarrollo reglamentario de los certificados de la Administración de Seguridad Social que impliquen garantía de no responsabilidad previsto en el art.127.2 de la LGSS, el TS señala que no afecta al certificado aportado en el caso porque no es garantía de no responsabilidad.

 

 

 

EL GOBIERNO ULTIMA UN REGISTRO DE JORNADA LABORAL PARA VIGILAR LAS HORAS EXTRA FRAUDULENTAS Y EL ABSENTISMO

 

  • La medida actuaría como garantía y, a la vez, como obligación.
  • El 44% de las horas extra que se hacen en España no se compensan.

 

 

El Gobierno ultima una norma para obligar a las empresas a implantar un registro de jornada que ponga coto a las horas extra no pagadas o fraudulentas que encubren jornadas completas, pero también para controlar el absentismo laboral, porque esta medida actuaría como “garantía” pero también como “obligación”.

El texto del registro de jornada que negocian Gobierno y agentes sociales pretende obligar a las empresas a registrar las horas de entrada y salida de cada trabajador con el objetivo de que éstas se ajusten a las legalmente establecidas.

Esta reforma normativa busca garantizar el cumplimiento de los límites en materia de jornada, posibilitar el control por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, y crear un marco de seguridad jurídica para trabajadores y empresas que solucione discrepancias en materia de jornada y de salario y termine con la precariedad.

No obstante, tal y como decía esta semana el presidente de la CEOE, Antonio Garamendi, el fraude por absentismo asciende a 4.500 millones de euros, es decir, “hay una bolsa” de trabajadores que no cumplen, al igual que hay otra “bolsa” de empresarios “que no hacen bien las cosas”. “Pues arreglemos lo uno y lo otro”, porque “buenos son la mayoría y malos hay algunos”, aseguró el líder de la patronal, refiriéndose a la posibilidad de atajar a la vez tanto el fraude de las horas extra como el absentismo injustificado.

 

La mitad de las horas extra salen gratis a las empresas

En la actualidad, se realizan 6,8 millones de horas extra a la semana, de las que un 44% de ellas ni siquiera son compensadas con dinero o con tiempo libre, lo que además de perjudicar a los trabajadores afectados, impacta sobre el conjunto de la sociedad porque ese trabajo tampoco ha cotizado ni tributado.

El número de horas equivale a la creación de 170.600 empleos a jornada completa, de los que 74.700 estarían derivados de las horas extra que ni siquiera se pagan, según un informe publicado por CCOO, con datos de la Encuesta de Población Activa (EPA).

No obstante, el perfil del trabajador que realiza horas extra no pagadas se aleja del estereotipado, mucho más precario, y se centra en un hombre, profesional del sector servicios, con una ocupación técnica, empleo indefinido y a tiempo completo.

 

Absentismo residual

Respecto al absentismo laboral, el informe muestra que el peso es “residual”, ya que sólo se realizan 14,6 horas no trabajadas y pagadas (el 9,8 % de la jornada), si bien en éstas se incluyen vacaciones, días festivos, incapacidad temporal, maternidad, permisos remunerados y otros.

Además, el volumen de tiempo no trabajado y no pagado es “muy reducido”, de unos 18 minutos al mes, y en él se incluye el tiempo destinado a guarda legal, huelga o cierre patronal, así como el absentismo, tiempo que “ni siquiera tiene un coste directo para las empresas al ser no trabajado y no pagado”, dice CCOO.

Según el borrador de la propuesta sobre el registro horario, al que ha tenido acceso Efe, el Gobierno quiere modificar la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social para tipificar que cuando un empresario transgreda la norma en materia de registro jornada incurrirá en una infracción por cada trabajador, que será “grave”.

Esta semana, el secretario general de CCOO, Unai Sordo, consideraba fundamental establecer en las empresas estos sistemas de control y de horarios y aseguró que lo estaban estudiando en la mesa de diálogo social para cerrar un acuerdo “en próximas fechas”. En este sentido, confió en poder cerrar este acuerdo con la patronal, pero, de no ser así, pidió al Gobierno que lo saque adelante sin el consenso de los empresarios para atajar el empleo a tiempo parcial fraudulento y las horas extra no pagadas ni cotizadas.

Por parte del Gobierno, el director general del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), Gerardo Gutiérrez, ha dicho también esta semana que el registro de jornada es una medida imprescindible para lograr la consecución del plan director por un empleo digno, facilitando a la Inspección de Trabajo saber si un empleado a tiempo parcial está dentro de su horario de trabajo.

 

Fuente:  eleconomista.es

EL TS DECLARA QUE EL PERÍODO COMO BECARIO NO COMPUTA A EFECTOS DE ANTIGUEDAD

 

 

El TS declara que la formación recibida por un becario tiene por objeto facilitar su acceso a  una relación laboral. Por lo tanto, con independencia de que se establezca una ayuda económica, la relación con la empresa no es laboral, por lo no cabe el reconocimiento del periodo de beca a efectos de la antigüedad en la empresa.

Por parte del sindicato de maquinistas (SEMAF) se presentó demanda de conflicto colectivo ante la AN en el que se solicitaba que se declarase y condenase a la empresa (RENFE) a que el periodo de becario fuera reconocido a efectos de permanencia en la empresa y categoría de entrada, de tal forma que la antigüedad de estos trabajadores se computase desde el inicio del periodo de becario. El conflicto afectaba a determinados trabajadores del colectivo de conducción que, a través de un” plan de empleo” establecido en el convenio, antes de ingresar como trabajadores en RENFE, fueron objeto de un contrato de becario. Finalizada la formación objeto de las becas, a los trabajadores se les formalizaron diferentes tipos de contratos temporales como maquinistas de entrada, hasta que tras una oferta de empleo público pasan a ser contratados como trabajadores fijos. Una vez contratados como fijos se les reconoció la antigüedad de las contrataciones temporales previas, pero no la del periodo de becario. La AN desestima la demanda del sindicato, por lo que el sindicato interpone recurso de casación ante el TS.

La cuestión que se plantea es determinar si el período de becario contemplado en el “plan de empleo grupo RENFE” debe ser computado a efectos de antigüedad en la empresa y de antigüedad en la categoría de entrada (maquinista de entrada).

El TS considera que las becas cuestionadas forman parte de un plan de empleo en el que se articulan medidas destinadas a promover nuevas incorporaciones y salidas ordenadas de trabajadores que permitan el rejuvenecimiento de la plantilla, la transmisión del conocimiento y la cualificación profesional y una adaptación a las condiciones del mercado de los nuevos ingreso; y además, dada la singularidad de la especialización ferroviaria, el proceso de sustitución de los trabajadores no es automático ya que requiere de largos periodos de formación adaptativa para cada una de las funciones. Estas becas no constituyen relación laboral ya que no hay contraprestación de trabajo y salario, sino que se limita a la formación y a la concesión de una ayuda económica para las necesidades materiales de dicha formación. Por lo que este periodo formativo no puede ser, salvo previsión legal o convencional en contra, computable a efectos de ningún tipo de antigüedad.

Por último recuerda que, aunque en su jurisprudencia anterior el TS ha admitido que la antigüedad se compute antes de la fecha de ingreso en la empresa, se hizo en atención a una normativa reguladora de los procesos formativos absolutamente distinta al prever que quienes aprobasen el concurso oposición ingresasen en las Escuelas de Aprendices de la Empresa, durante 3 años, que al estar previsto en el Reglamento de régimen interior computaban como antigüedad en​ la empresa.

Por ello, se desestima el recurso planteado y se confirma la sentencia de la AN.

NOTA. Voto particular. La magistrada discrepante considera que la demanda debió ser estimada, ya que aunque la relación entre empresa y becario no es laboral, sino formativa y aunque este periodo no se exija ningún tipo de prestación efectiva de trabajo y se perciba una compensación económica, esta actividad formativa es imprescindible para viabilizar el contrato del personal operativo de conducción que va a facilitar el proceso de sustitución de los trabajadores, por lo que a los exclusivos efectos postulados, y ante la falta expresa de regulación, nada impide que pueda reconocerse el periodo de tiempo de becario cuya duración máxima es de 6 meses en el momento en que el trabajador obtiene la certificación oportuna y es contratado para ocupar un puesto de trabajo concreto.

 

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EL GOBIERNO ULTIMA UN REGISTRO DE JORNADA LABORAL PARA VIGILAR LAS HORAS EXTRA FRAUDULENTAS Y EL ABSENTISMO
EL TS DECLARA QUE EL PERÍODO COMO BECARIO NO COMPUTA A EFECTOS DE ANTIGUEDAD